13e semaine pour l'emploi des personnes handicapées

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Focus  Pour cette 13e semaine pour l’emploi des personnes handicapées, Emploipro a mené l’enquête sur les bonnes pratiques des entreprises en matière d’intégration de salariés handicapés. Résultat : 23 % des entreprises se sont contentées en 2009 de payer la contribution imposée par la loi plutôt que de mener des actions en faveur du recrutement de personnes handicapées. Mais les mentalités changent. De nombreuses entreprises développent des façons de faire innovantes. Elles sont poussées par l’air du temps et par l’intensification des… contraintes pour celles qui ne font rien pour soutenir l’emploi des salariés handicapés. Voici le premier volet de notre dossier portant sur les bonnes pratiques des entreprises. Celles dont les autres employeurs doivent s’inspirer.

C’est la dernière ligne droite. Avant la fin de 2009, les entreprises de plus de vingt salariés doivent avoir entamé des actions pour se mettre en conformité avec la loi du 11 février 2005, imposant d’employer l’équivalent de 6 % de travailleurs handicapés. Sinon, « dès le 1 ^er janvier 2010, les entreprises qui n’ont mené aucune action positive depuis trois ans pourront voir leur contribution aller jusqu’à 1 500 fois le taux horaire du Smic par salarié manquant », avertit Sylvain Gachet, directeur des grands comptes à l’Agefiph, (Association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées). Cela représente, tout de même, quelque 13 230 euros par salarié manquant… Et par an.

Il va donc devenir financièrement important d’embaucher des salariés handicapés. Mais il peut être difficile d’intégrer du personnel lorsque l’on pratique le gel des recrutements et que l’on se trouve confronté à une inadéquation entre les qualifications des candidats et le niveau requis par le marché. « Avec seulement 0,8 % d’étudiants handicapés dans le supérieur, il est difficile de respecter les fameux 6 % », note, avec amertume, Guilène Bertin, membre de la mission handicap chez Deloitte, une entreprise qui embauche à 90 % des bac + 5. Ce cabinet d’audit, comme de multiples sociétés, a néanmoins pris le problème à bras-le-corps avec force accords et missions handicap. Voici les meilleures pratiques à suivre pour devenir une entreprise modèle en matière de recrutement, de sensibilisation des salariés, ou d’adaptation du poste de travail envers les salariés handicapés.

Le recrutement : multiplier les sources

Affichage de leur politique sociétale, développement de leur sourcing (démarches auprès des missions handicap des écoles et universités, des cabinets et associations spécialisés), présence sur des salons spécialisés handicap, utilisation des CVthèques de sites spécialisés (Missionhandicap.com, Handicap.fr…), bouche-à-oreille : tous les moyens sont bons pour attirer les candidats handicapés.

« Nous passons par des jobboards qui donnent la possibilité de spécifier que notre annonce est accessible à une personne handicapée, explique Florian Moulin, chargé de gestion handicap du transporteur TNT Express France (120 personnes handicapées sur 4 500). Nous sommes présents sur des salons généraux et orientés diversité ou spécifiques handicapés. Nous mettons en place des partenariats avec des écoles et des cabinets de recrutement spécialisés afin d’avoir des formations pour monter en compétences. C’est par ce biais que nous arriverons à recruter des personnes de très bon niveau. » Le Crédit agricole (3,14 % de collaborateurs handicapés à la fin de 2008) a pour objectif le recrutement de 115 emplois en CDI et en alternance. Il participe également à des forums et affiche sur son site sa volonté d’embaucher du personnel atteint d’un handicap. « En s’adressant directement à notre mission handicap, le candidat handicapé a davantage de chances d’être embauché, explique Philippe Le Reste, responsable de la politique diversité handicap du groupe Crédit agricole SA. Nous leur obtenons des dérogations de poste pour permettre de répondre à nos obligations de 2010. » Pour décupler ses forces et répondre à la pénurie de candidats qualifiés, le secteur bancaire a lancé une initiative originale avec la création de l’association HandiFormaBanques. Une quinzaine de banques mutualisent l’ensemble de leurs moyens afin de monter des cursus et classes sur l’ensemble de la France pour ses premiers métiers. En interagissant avec le monde de l’éducation par la création de l’association Arpejeh (Accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés) douze entreprises ont également entrepris d’ouvrir le champ des possibles.  

La sensibilisation des salariés pour les inciter à se déclarer handicapé

Pour sensibiliser l’ensemble des salariés au problème du handicap dans le monde du travail, les entreprises mettent en œuvre tous les moyens de communication possibles et imaginables : plaquettes, campagnes d’affiches, Internet, vidéos, pièces de théâtre, expositions, etc. Objectifs : combattre les idées reçues sur le handicap, mais surtout inciter les personnes touchées par le handicap à se déclarer, pour que les entreprises puissent ainsi atteindre plus aisément le fameux quota des 6 %. Des campagnes de communication mettent ainsi le projecteur sur les maladies telles que le diabète, les troubles auditifs, la sclérose en plaques, le VIH, etc., qui ne sont pas immédiatement associées à la notion de handicap alors qu’elles peuvent l’être au regard de la loi.

Depuis trois ans, chez Areva (3,3 % de personnes handicapées dans l’effectif), des travailleurs handicapés, hommes et femmes, témoignent de leur vécu. Leurs récits sont reproduits dans un ouvrage intitulé 6 ^e Sens, publié à l'occasion de la Semaine nationale pour l'emploi des personnes handicapées, chaque mois de novembre. En 2008, ce géant nucléaire a eu 94 nouvelles reconnaissances, en plus de l’intégration de 213 personnes handicapées. L’idée est de montrer à son personnel qu’il a intérêt à faire connaître son handicap afin de bénéficier d’un bon accompagnement et d’une meilleure adaptation de son poste de travail. Au final, beaucoup de salariés se déclarent désormais au bout de six ou sept ans et bénéficient de prothèses auditives, de boucles magnétiques, d’ordinateurs spécifiques...

L’adaptation du poste de travail pour améliorer les conditions de travail

À condition d’être un tant soit peu souples, les entreprises trouvent des solutions à grand nombre de situations. Par exemple, pour des handicaps occasionnant de la fatigue ou nécessitant des absences, des aménagements de temps de travail permettent de se plier aux contraintes de la personne et de l’entreprise. Dans le cas de personnes malvoyantes, les sociétés peuvent mettre en place un système de couleurs approprié pour accroître le contraste, recourir à des logiciels de conversion braille, de synthèse vocale, etc. Pour les malentendants, certaines ont installé des boucles magnétiques et mis en place des formations sur le langage des signes et la langue parlée complétée. Les accords d’entreprise permettent d’être plus réactifs. « Lorsqu’un travailleur handicapé arrive chez nous, l’ensemble de son poste est prêt. Le but de l’accord est d’anticiper sur les besoins des collaborateurs et d’utiliser la contribution Agefiph dans l’adaptation des postes de travail », souligne Bernard Cauchy, responsable de la mission handicap à la Société générale. Cette dernière a déjà réalisé plus de 350 opérations de maintenance. Pour parvenir à son objectif de recrutement de 160 personnes handicapées sur quatre ans, cette banque (2,7 % de personnes handicapées dans l’effectif) multiplie, par ailleurs, sa présence sur les forums (une cinquantaine par an) et est présente sur l’ensemble des sites Internet handicapés.

La sous-traitance à des milieux protégés pour atteindre les quotas

Dernier axe possible, le recours au travail en milieu protégé ou adapté, par le biais des Esat (Établissements et services d'aide par le travail) et des CDTD (Centres de distribution de travail à domicile). De plus en plus d’entreprises sensibilisent leurs acheteurs afin qu’ils pensent à ce levier pour la mise sous pli, le conditionnement, l’édition de plaquettes, les plateaux-repas, etc. EDF SA se fixe un objectif de 6 millions d’euros en moyenne annuelle sur la durée de l’accord d’achats solidaires de prestations et fournitures aux entreprises du secteur protégé adapté qui emploient des personnes handicapées.

« Depuis deux années, nous sommes submergés de commandes, assure Laurent Fitoussi, moniteur d’atelier à l’Esat La Sellerie parisienne qui fait travailler 50 salariés. Nous faisons le gros de notre CA sur les objets de communication, mais aussi sur la partie traiteur. » En 2008, la mission handicap de Logica leur a sous-traité la réalisation de 9 000 kits de sécurité auto afin de sensibiliser ses salariés. Elle récidive cette année pour la réalisation d’un site Internet dédié à la commande d’objets publicitaires. « Cela favorise indirectement les emplois handicapés et rentre donc dans le quota des 6 % dans la limite de 50 % », explique Alain Seguy, responsable de la mission emploi handicap de cette société informatique. Cette possibilité est particulièrement alléchante. L’agence de communication en RH Wanted a d’ailleurs lancé une offre spécifique.  « Nous faisons imprimer les documents par des Esat autant que possible, déclare Annick Potier-Teston sa directrice. L’Esat facture en direct à l’entreprise, ce qui lui permet de déclarer directement cette action à l’Agefiph. Nous réalisons des actions de sensibilisation des collaborateurs, des programmes de formation pour les managers et des diagnostics de sous-traitance. »   Avis aux retardataires.

Pascale Kroll et Gwenole Guiomard