Comment éviter les licenciements économiques ?

© Thomas Gogny / ANPE

Cas pratique  A force, on croirait qu’entre le travail et le chômage, les entreprises n’ont pas de solution. Faux, elles disposent de nombreux leviers avant de décider de licencier tout ou partie de leurs salariés. Elles sont mêmes obligées par la Loi d’avoir envisagé toutes les solutions au préalable. Le tour du sujet en 6 questions-réponses (1).

1/ Qu’appelle-t-on un licenciement économique ?
Le licenciement économique concerne tous les licenciements qui n’ont pas pour cause la personnalité ou les actes du salarié. Entrent dans cette définition, selon le Code du travail, tous les motifs « résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés technologiques ». La cessation d’activité est aussi un motif de licenciement économique.
Quel que soit le nombre de personnes concernées, l’employeur doit suivre une démarche très codifiée. Tout manquement à la procédure peut entraîner l’annulation du licenciement. Les obligations varient selon le nombre de personnes. Le droit distingue 3 cas :
- d’une seule personne
- de 2 à 9 personnes,
- de plus de 10 personnes
Dans le dernier cas, si l’entreprise compte plus de cinquante salariés, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

2/ Pourquoi de nombreux spécialistes conseillent d’éviter de recourir aux licenciements économiques ?
La jurisprudence de la Cour de cassation a multiplié les conditions à remplir pour que les plans de licenciement soient conformes. Il en résulte une procédure complexe, longue et coûteuse.
Certains points du droit ne sont pas clairs, expliquent des juristes chevronnés. Il en résulte aussi une incertitude juridique. Juste un exemple : le licenciement économique peut intervenir pour maintien de la compétitivité. Dans ce cas, on la mesure par rapport à celle prévalant dans le secteur d’activité. Or, la définition de celui-ci reste aujourd’hui très floue. Parle-t-on de la France ? Pour une entreprise internationale, des marchés où elle est implantée ?
Dernier point important : le licenciement économique est l’ultime solution. L’entreprise doit prouver qu’elle a tout fait avant pour préserver les emplois. Elle doit donc être capable d’en fournir la preuve. S’il existe des institutions représentatives du personnel, il faut les informer et faire noter les mesures proposées dans le procès-verbal.

3/ L’employeur peut-il imposer une baisse de salaires pour faire face à la crise ?
La réponse est négative. Toutefois, depuis quelques mois, on a vu des entreprises recourir à cette solution. En général, il s’agit de très grandes entreprises qui demandent un effort relativement plus important aux cadres qu’aux autres. A tel point qu’un spécialiste du droit social nous confiait : « on m’aurait parlé de cette mesure il y a quelques mois, cela m’aurait fait rire. Aujourd’hui, j’étudierai en détail la proposition ».
D’un point de vue économique, la mesure est discutable : c’est le risque d’une déflation généralisée. En tout cas, elle ne peut reposer que sur le volontariat des salariés. Le salaire était un élément essentiel du contrat du travail, il faut recevoir l’accord de chacun d’entre-eux. Celui qui refuse ne peut être licencié de ce fait.
La baisse doit être temporaire et mieux vaut l’assortir d’un engagement de ne pas procéder à des licenciements pendant la durée. Autre difficulté de la mesure, le respect du principe « à salaire égal, travail égal ».
Dans une entreprise, la mesure peut provoquer des tensions entre ceux qui ont accepté et refusé. A déconseiller sauf circonstances très particulières.

4/ L’employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle à ses salariés ?
On l’appelle aussi rupture à l’amiable. C’est une des nouveautés adoptées en 2008. Il s’agit d’un mode de séparation entre employeurs et salariés qui ne nécessite pas une faute ou des difficultés économiques : les deux parties conviennent de se séparer d’un commun accord. Le salarié peut alors faire valoir ses droits à Pôle Emploi.
La mesure peut-elle être utilisée en période de licenciement ? La prudence est de mise. Ce mode de séparation doit être validé par l’autorité administrative, et les textes sont assez flous sur la compatibilité entre difficultés économiques et rupture conventionnelle. Employeurs, une chose est sûre : la rupture à l’amiable ne peut se faire aux dépens des protections économiques des salariés. N’oubliez pas non plus que pour être valide, les deux parties doivent être d’accord. On ne peut pas imposer une rupture à l’amiable.
Salariés, si ça sent le roussi dans votre entreprise, n’hésitez pas, le cas échéant, à proposer un départ volontaire. Dans ce cas, profitez-en pour négocier.

5/ On entend parler de plan de départs volontaires. Qu’est ce que cela veut dire ?
Face aux difficultés, le chef d’entreprise peut proposer aux salariés qui souhaiteraient partir de le faire. L’entreprise lance un appel auquel les salariés peuvent ou non répondre. Personne n’est obligé de répondre positivement. Le responsable étudiera les réponses reçues et décidera s’il est ou non d’accord.
Pour éviter au maximum les conflits, il est recommandé lors de l’ouverture du guichet de préciser les critères de sélection des demandes. Ces derniers devront être le plus objectif possible.
Le procédé peut se révéler difficile à gérer, notamment si on reçoit des demandes de départ de salariés qu’on estime clés. Autre problème à gérer avec ce procédé : la motivation des salariés qui ne sont pas partis, dont certains peuvent avoir fait savoir qu’ils voulaient partir. A manier avec précaution donc.

6/ Peut-on obliger un salarié à prendre ses RTT, ses congés payés ?
Entre les congés payés, les comptes épargnes temps et les jours de RTT, cela fait un certain nombre de jours pour temporiser, avant de prendre des mesures extrêmes. Toutefois, l’employeur ne peut en aucun cas obliger ses salariés à prendre d’office leurs jours à une date particulière. Tout au plus peut-il les inciter. Pour cela, mieux vaut associer les représentants du personnel à la décision. L’ajustement du temps de travail recèle de nombreuses possibilités pour l’adapter aux à-coups de la demande : réduction voire suppression des heures supplémentaires, mise en travail partiel de certains salariés s’ils sont d’accord… Toutes les lois adoptées en 2008 rendent la modulation du temps de travail plus simple.

(1) : nous avons exclu la question du chômage partiel déjà évoqué sur ce site.