Le DIF entre dans les mœurs des salariés

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Selon une étude du formateur Demos, tous les salariés français connaissent le Dif (droit individuel à la formation). Toutefois, un tiers seulement des salariés l’a déjà utilisé.

L’étude Demos (du nom d’un des principaux organismes de formation français) sur le DIF (droit individuel à la formation) arrive à point nommé pour mesurer le développement de cet outil de financement de la formation continue en France. Selon l’enquête 2009, la notoriété du DIF est quasi totale au sein du salariat français. 93 % des employés connaissent dans les détails ce droit à la formation. Ils savent donc (ou ils déclarent savoir) que ce droit autorise le salarié à suivre 20 heures annuelles de formation, cumulables pendant six ans. Soit 120 heures au maximum. Le bénéficiaire doit être employé à temps plein, en contrat à durée indéterminée. Il doit par ailleurs justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les salariés en contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, la durée de leur DIF est calculée en fonction du temps de travail effectué.

Le contenu de la formation est décidé conjointement par l’entreprise et le salarié. Si, par deux fois, ils ne réussissent pas à s’entendre sur la formation, le salarié peut demander à transformer son DIF en Congé individuel de formation, financé en priorité par un Opca (Organisme paritaire collecteur agréé). Les DIF sont cumulables, mais ne peuvent être transférés d’une entreprise à l’autre. À l’issue d’une collaboration, le salarié devra suivre son DIF avant de quitter son entreprise. Sinon, il en perd le bénéfice.

Le Dif, une 3 ^e voie

Statistiquement, les ingrédients semblent donc réunis pour que de plus en plus d’entreprises et de salariés empruntent cette autre piste vers la formation permanente. Entre le CIF (Congé individuel de formation), entièrement voulu par le salarié, et les formations imposées par l'employeur, le DIF veut, en effet, offrir une 3 ^e voie. Il mise sur la concertation et permet à chacun de se bâtir un parcours sur mesure. Pour l’entreprise aussi, c’est plus intéressant, la demande de DIF s’inscrivant toujours dans un dialogue. L’entreprise montre qu’elle s’investit pour son salarié.

Ainsi, selon l’étude Demos, si 45 % des salariés interrogés ont été informés de ce système par leur entreprise, seulement 35 % l’ont déjà utilisé. De plus, 56 % des employés connaissent le montant de leur compteur DIF et savent que l'entreprise peut leur refuser une formation dans ce cadre. 67 % disent que le DIF est financé par leur entreprise.

Le DIF dans l’entretien professionnel

Du côté des entreprises, les directions des ressources humaines se sont aussi emparées de cet outil : 78 % des employeurs français ont ainsi défini une procédure de demande de DIF pour leurs salariés mais 15 % d’entre elles n’envisagent pas encore de le mettre en œuvre. Cette faible proportion correspond aux entreprises qui n’ont pas identifié de valeur ajoutée à une mise en place du DIF.

Plus de la moitié (57 %) des entreprises a inclus le DIF dans l'entretien professionnel ou annuel. La politique de DIF dans les entreprises reste cependant à construire : 86 % gèrent encore le DIF selon la demande, 40 % n'ont aucune priorité ou orientation dans ce domaine et seulement 22 % ont un catalogue de structuration des demandes. « Tout cela, conclut l’étude, est encore possible tant que le pourcentage de salariés exerçant leur droit au DIF est minoritaire ». Cela sera plus problématique quand une majorité s’en sera emparé.

Un accès à la formation pour tous

Pour l’entreprise comme pour le salarié, une bonne organisation du DIF passe d’abord par une vraie politique de formation. Cela signifie que les entreprises doivent construire leur dispositif en faisant ressortir l’enjeu stratégique de la formation pour elles. Elles doivent aussi préciser la manière dont elles vont l’adapter au plan de formation existant. Cela suppose une définition des actions prioritaires et un accord d’entreprise permettant de réaliser le DIF hors temps de travail ou sur le temps de travail. Pas de bon plan DIF sans un vrai dialogue social.

Pour pouvoir proposer une offre construite en accord avec ses enjeux et les intérêts du salarié, l’entreprise doit également disposer d’un catalogue. Celui-ci permet une réelle mobilisation dans l’entreprise, une meilleure communication et une meilleure compréhension du dispositif. En effet, le salarié voyant concrètement ce à quoi il a droit, est mieux orienté. Cela ne l’empêche pas de garder sa liberté de manœuvre et d’aller chercher ailleurs sa formation.

Grâce au catalogue, l’entreprise peut proposer des offres très diversifiées, qui vont de la reprise des fondamentaux pour des publics non-cadres, voire ouvriers, à la bureautique pour débutants, en passant par des stages plus techniques pour les cadres. C’est intéressant car un des buts de cette réforme est de permettre un accès à la formation pour tous.

Mais le catalogue ne sert à rien. Il faut l’accompagner et le soutenir par une campagne d’information. Elle passe par des réunions, l’Intranet RH, des campagnes d’affichage, des plaquettes…

La seule obligation légale est d’informer les salariés sur l’état de leur compte.

En 2009, les domaines de formation les plus demandés par les salariés en DIF demeurent à 60 % les langues étrangères, suivies à 12 % par les techniques liées au métier exercé, à 8 % par la bureautique et à 6 % par les domaines d’intérêt strictement personnel sans lien avec les activités de l’entreprise puis le développement personnel et le management.