Les bonnes pratiques pour (bien) intégrer ses salariés

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Focus  Un salarié, lors de sa prise de poste, se sent souvent perdu. Ce matin, au cours d’une table ronde, organisée par Silk Road technology, société qui fournit des logiciels pour une meilleure gestion des talents, Delphine Lacaze, professeur de gestion des ressources humaines, a mis en exergue quelques bonnes initiatives des entreprises du Cac 40 sur l’intégration des nouveaux collaborateurs.

« Quand je suis arrivé, on m’a dit : ‘tiens, voilà le projet. Il y a eu une réunion. J’ai exposé un peu les grandes lignes pour décanter le sujet’. Puis je me suis retrouvé seul. Je devais penser à tout, aux personnes qui pouvaient être intéressantes pour moi de rencontrer… Je me suis retrouvé largué ». Grégoire, responsable éditorial d’un guide juridique, est l’un des salariés ayant testé les mauvaises pratiques d’intégration des grandes entreprises. Pour Arnaud, gestionnaire de portefeuille dans une société de gestion de patrimoine, ses premiers jours dans l’entreprise n’ont pas non plus été fameux. « Il y a un truc qui m’a étonné. Quand tu passes un entretien, on te vend un poste. Et en fait, tu t’aperçois que la réalité est un peu différente. Donc forcément, tu te demandes si tu n’as pas fait une erreur sur le poste, sur le fait de venir, c’est une question que je me pose régulièrement. » Cette histoire est aussi arrivé à Delphine Lacaze, professeur de gestion des ressources humaines à l’IAE d’Aix-Marseille. C’est d’ailleurs ce qui lui a donné l’idée au départ d’écrire un livre regorgeant de conseils, avec Serge Perrot, sur L’intégration des nouveaux collaborateurs. Il y a 15 ans, elle arriva aux Etats-Unis pour un nouveau job. Et là outre-Atlantique, elle avait à sa disposition immédiatement des outils opérationnels pour faire son travail, une énoncée claire de ce que l’on attendait d’elle et des exigences fortes. Puis, elle est retournée en France. Et là ce n’était pas vraiment la même approche. Les objectifs étaient flous. Elle n’était pas accompagnée, n’était pas informée sur les outils. Et dès qu’elle fit une erreur, elle se le fit vivement reprocher. Pour résumer, quand le salarié arrive à un nouveau poste, c’est un peu « tu te débrouilles, et tu n’as pas intérêt à faire une bourde ».

Une prise de conscience

« Je pense quand même que les choses ont évolué depuis une décennie. Une nouvelle génération s’est insérée dans la vie active, et il y a eu un ensemble de lois de lutte contre la discrimination qui ont amené le personnel RH à réfléchir sur cette problématique de l’intégration des nouveaux collaborateurs », estime Delphine Lacaze. Ils se sont rendus compte que recruter la meilleure personne pour un poste ne suffisait pas. Il fallait ensuite l’accompagner lors de la prise de poste afin que le processus de recrutement soit pleinement réussi. Ils ont pris conscience qu’un employé bien intégré pensait moins à quitter l’entreprise, qu’il était plus performant. Une bonne intégration, ont-ils réalisé, permet une bonne cohésion dans l’entreprise. Il y a donc réflexion, mais pas nécessairement encore systématisation des bonnes pratiques. C’est tout l’enjeu du livre : citer quelques bonnes initiatives prises par   30 entreprises du Cac 40 pour qu’enfin tous les services RH franchissent le pas.

Les bonnes initiatives

Chez PSA, l’intégration démarre avant l’arrivée du nouveau collaborateur. « Les ouvriers embauchés suivent une présentation du groupe et des métiers avant même leur prise de poste, afin qu’ils aient une idée plus précise de leur emploi et de leur entreprise », note l’ouvrage. Un bon moyen de ne pas réitérer la mésaventure d’Arnaud, qui lors de ses premiers jours a été confronté au décalage entre le poste qui lui a été vendu en entretien et la réalité de celui-ci.

Chez Accor, on accueille, comme il se doit, le nouvel arrivant. Lors de sa première journée, le nouveau venu rencontre le directeur de l’hôtel, se voit remettre et expliquer un classeur d’intégration de la marque. S’en suivent une visite de l’hôtel, une encontre avec les équipes et le parrain. Puis, il est informé sur les horaires de l’hôtel et le programme de la semaine. Enfin, il signe son contrat de travail.

Chez Unibaï Rodamco, les premiers mois, on apprend à se connaître. Le manager et la DRH organisent un planning d’entretiens individuels, entre 8 et 15, pour le nouvel arrivant, et d’une durée allant des 30 minutes à 1 heure. « Il s’agit de savoir qui est qui, de définir le cadre de travail et les attentes mutuelles, de bien comprendre le poste et de comprendre comment peut se dérouler le travail avec les différents interlocuteurs », relève l’ouvrage.

Lucile Chevalier