Motiver et encadrer un apprenti

Présents pour une longue période dans l'entreprise, alternant formation au métier et enseignements théoriques à l'extérieur, les apprentis ont un statut particulier. Traditionnellement, les recrutements ont lieu en ce moment. Voici quelques pistes pour bien accompagner les jeunes et leurs tuteurs

Chaque année, c'est le même rituel. Dès le printemps, les employeurs font la chasse aux apprentis, en prévision de la rentrée de septembre. Un contrat d'apprentissage peut être signé trois mois avant le début des cours : « Il faut s'en préoccuper très tôt, d'autant qu'il n'est pas toujours évident de trouver des candidats », prévient Annick Fortin, la directrice du centre de formation des apprentis (CFA) de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP), qui regroupe quelque 4 300 apprentis.

Si les formations les plus qualifiantes - école d'ingénieurs ou BTS - voient leurs effectifs progresser (+ 450 % entre 1995 et 2005), les jeunes préparant un CAP ou un BEP se font plus rares. Les effectifs de ces filières ont baissé de 1,5 % depuis dix ans. Résultat, nombre de CFA ne font pas le plein : 50 % des places sont vacantes au centre de formation de la plasturgie d'Oyonnax (Ain), et des dizaines de places sont encore disponibles dans les Campus Veolia, centres de formation de Veolia Environnement, ou encore aux ateliers collectifs de la métallurgie de Tourcoing.

« A l'heure où l'industrie peine de plus en plus à recruter, l'apprentissage constitue un levier très intéressant pour l'employeur : le jeune en sort déjà formé et directement opérationnel », rappelle Guillaume Morel, le directeur du centre d'Oyonnax. A condition toutefois d'en maîtriser les spécificités : un apprenti n'est ni un stagiaire, ni un collaborateur classique.

1 - Placer le jeune dans de bonnes conditions

Périmètre du poste, contenu de la mission, durée du contrat... « L'employeur doit préalablement définir ses besoins et savoir pourquoi il fait appel à un apprenti. Cela évite les déceptions », explique Annick Fortin. Tantôt désoeuvrés, tantôt placés sur des projets trop exigeants, certains jeunes souffrent en effet d'un poste mal défini. Sur le site ArcelorMittal de Dunkerque (Nord), qui compte 3 400 salariés dont une cinquantaine d'apprentis, les besoins de chaque pôle de métiers sont analysés dès janvier, puis validés par la direction et les ressources humaines. Chaque poste fait l'objet d'un descriptif détaillé, présentant les projets confiés à l'apprenti et leurs paliers de réalisation.

Autre étape à préparer en amont : le recrutement. Le candidat peut postuler directement auprès de l'entreprise, qui le place en centre de formation, ou être inscrit dans un établissement d'enseignement. « Dans les deux cas, il faut être vigilant sur les motivations du jeune, notamment pour les bas niveaux de qualification. Des candidats peuvent être mal orientés, sans connaître le métier pour lequel ils postulent », analyse Annick Fortin.

Le processus d'embauche comprend des entretiens menés par les ressources humaines et doit intégrer le futur maître d'apprentissage. Chez ThyssenKrupp Ascenseurs (70 apprentis), les tuteurs sont invités à rencontrer leurs candidats en tête-à-tête, après une première sélection effectuée par les ressources humaines. « Ils ont une connaissance précise de leurs besoins et voient rapidement si le jeune convient à la mission. Leur avis est très précieux », relève Claudie Merlet, responsable des ressources humaines et de la formation chez l'ascensoriste.

2 - Optimiser le lien avec le centre de formation

Les périodes d'alternance, déterminées en concertation avec le centre de formation, sont variables selon les niveaux de qualification. Si les étudiants en école d'ingénieurs ou en BTS effectuent souvent des allers-retours de trois à six mois entre l'entreprise et leur centre d'enseignement, la formation des élèves de bac professionnel, de CAP ou de BEP nécessite des rythmes d'alternance plus resserrés. « Les jeunes inscrits dans ces formations sont assez souvent en situation de rejet par rapport aux enseignements trop théoriques. Mieux vaut donc en limiter la durée », explique Guillaume Morel, du centre de formation de la plasturgie d'Oyonnax. Au sein de cet établissement, les apprentis en bac professionnel alternent quinze jours en école et quinze jours en entreprise.

La démarche est la même sur le site ArcelorMittal de Dunkerque, qui a récemment opté pour une période d'alternance de deux semaines, au lieu d'une seule auparavant. « Ce rythme est mieux adapté à notre production. En une semaine, le jeune avait à peine le temps de s'impliquer dans les projets », note Bernard Kerckhove, chargé de ressources humaines du site. Quelle que soit leur fréquence, ces allers-retours doivent donner lieu à un suivi précis consigné dans un « livret d'apprentissage ». Ainsi, chez ThyssenKrupp Ascenseurs, la scolarité de l'apprenti est segmentée en onze étapes de validation, chacune correspondant à une alternance d'une semaine de cours et de trois semaines en entreprise. A l'issue de chaque session de formation théorique, l'enseignant évalue l'apprenti selon des critères précis. Par exemple, à l'issue du module « réglage mécanique », le jeune est noté sur neuf critères théoriques (« Sait expliquer le fonctionnement d'une porte palière », « Sait différencier les types de parachute », etc.), consignés dans son livret. De quoi permettre au tuteur de suivre les progrès de son poulain et d'adapter son exigence au rythme de progression de celui-ci.

Plus largement, les enseignants et les maîtres d'apprentissage doivent apprendre à se connaître. Ainsi, à chaque début d'année scolaire, les tuteurs de Veolia Environnement - qui encadrent 700 apprentis - sont invités à se rendre dans les centres de formation du groupe pour rencontrer leurs homologues formateurs. Et ces derniers se rendent ensuite à leur tour chaque année à deux reprises en entreprises. « Ce lien permet d'éviter une coupure entre la formation théorique et l'apprentissage du métier », se réjouit Sandrine Vincent, responsable pédagogique étude et grands projets du Campus Veolia.

3 - Valoriser les tuteurs et maîtres d'apprentissage

Clé de voûte de l'apprentissage, les tuteurs ou maîtres d'apprentissage doivent faire l'objet d'une attention particulière. « En devenant tuteur, le salarié accède à un autre métier. Il doit maîtriser l'art de la pédagogie », explique Marie-Anne Gorré, consultante du cabinet de formation Demos. Celui-ci propose des sessions de formation spécifiques : sur trois jours, les tuteurs se familiarisent avec le cadre juridique de l'apprentissage et apprennent quelques-unes des subtilités de la transmission de savoirs.

La démarche tend à se développer dans les entreprises : les tuteurs de ThyssenKrupp Ascenseurs suivent trois jours de formation, tandis que ceux d'ArcelorMittal Dunkerque doivent systématiquement participer à une journée de sensibilisation.

La fonction exige aussi du temps et de l'énergie au quotidien. Pour récompenser et valoriser cet engagement, ThyssenKrupp Ascenseurs octroie à ses maîtres d'apprentissage une prime annuelle comprise entre 300 et 500 euros. De même, Veolia Environnement prend en compte cet investissement des salariés dans le cadre des entretiens annuels. Autre manière de valoriser la fonction, la délivrance d'un certificat de compétences en entreprise spécifique (le CCE tuteur en entreprise). Mis en place par l'Association pour la certification des compétences professionnelles (ACCP), l'Afaq-Afnor et le réseau des CCI, ce certificat est accordé suite à une sélection sur dossier puis un entretien oral. « Il formalise une acquisition de compétences que le tuteur peut inscrire sur son CV. C'est une reconnaissance très importante », constate Sandrine Vincent chez Veolia Environnement, qui propose cette certification à ses tuteurs. Savoir motiver non seulement le jeune, mais aussi le tuteur, telle est la clé d'un apprentissage réussi. .