« Nous sommes à l’apogée de la crise du salariat »

Focus  Philippe Bigard est consultant chez la société de conseil BPI. Il est aussi maître de conférence à l’IEP de Paris. Il est l’un des auteurs de l’étude « Employeurs-salariés, les voies d’un nouveau pacte ». Il explique en quoi la relation salariés-entreprise est en berne et pourquoi il est indispensable de développer un nouveau pacte social.

Vous évoquez, dans l’étude « Employeurs-salariés, les voies d’un nouveau pacte », une fracture qui se serait créée entre les entreprises et leurs employés. Quelle est la nature du fossé qui se creuse entre ces deux parties ?

Philippe Bigard : « Selon notre analyse, nous sommes à l’apogée de la crise du salariat. Le fossé entre les salariés et l’entreprise est aujourd’hui profond. Pendant la période des trente glorieuses – schématiquement entre 1945 et 1975 -, entreprises et salariés avaient signé une forme de contrat moral et non écrit. Une sorte de « compromis fordiste ». D’un côté, l’entreprise proposait une garantie de l’emploi et une progression du pouvoir d’achat. De l’autre, le salarié travaillait sans trop barguigner. A partir des années 80, ce compromis s’est rompu. Le chômage de masse a brisé cet équilibre. Les salariés ont tous connu des parents ou des amis ayant subi les vagues de restructuration. Ils s’aperçoivent aussi que les profits explosent alors que leurs salaires sont gelés. Ils se sont détachés petit à petit de leur entreprise. Cette dernière, elle, n’a plus été en mesure de garantir tous ses acquis sociaux. Aujourd’hui, les entreprises se retrouvent avec des salariés qui se sont désengagés face à la multiplication des plans sociaux. Elles demandent de plus en plus d’efforts à des salariés qui prennent du recul par rapport à leur travail. Elles commencent donc à s’inquiéter de l’attitude de leurs salariés. Ainsi, selon le Boston consulting group, l’engagement des employés est passé de la 8 ^e préoccupation des DRH en 2008 à la 2 ^e en 2010. C’est un phénomène français mais aussi européen et américain. En résumé, pour les salariés, le fil du dialogue avec leur employeur est rompu. Dans notre étude, on montre que 59 % des employés des sociétés de plus de 500 n’osent plus dire ce qu’ils pensent de peur d’être mal vu. A l’inverse, malgré les outils de communication en plein développement, 52 % des employés se plaignent de mal connaitre les politiques RH de leur entreprise ».

Emploi-Pro : Quelles sont les incidences de ce désengagement sur les salariés et leur entreprise ?

Pour les entreprises, ce désengagement est un grand danger. Lors des dix dernières années, elles ont réorganisé, mutualisé, rationalisé. Elles ne peuvent plus abaisser significativement les coûts. Pour améliorer la production, il faut améliorer la fiabilité et la capacité d’innovation. Cela passe nécessairement par des salariés qui éprouvent du plaisir à se lever le matin pour aller travailler. C’est moins le cas aujourd’hui. Or, cette démotivation est quantifiable. Cela peut représenter 20 % des heures de travail. Sur une année, cela peut avoir les mêmes incidences que si les salariés s’arrêtaient de travailler près de 40 jours… C’est énorme. De plus, cela a des conséquences sur l’image de marque de l’entreprise.

« Present absenteism »

Pour les salariés, ce désengagement peut aussi se traduire par du stress. 25 % des Européens disent souffrir de mal-être au travail. Cela peut aller jusqu’au suicide. On peut considérer que le pourcentage de salariés désengagés est encore plus important. Outre le coût humain et social, le phénomène a un coût économique. Un rapport sénatorial de 2011 a évoqué un malaise dans les entreprises françaises. Les sénateurs estiment que le malaise est tel que l’on s’expose à une déconvenue sociale et économique majeure si rien ne change. De plus, ce n’est pas qu’un phénomène franco-français. Aux Etats-Unis, le pays de la libre entreprise et du rêve américain, on pointe l’arrivée du phénomène du « present absenteism » où le salarié fait acte de présence mais sans s’impliquer. Conclusion, la machine économique fonctionne de moins en moins bien. Les entreprises en sont conscientes et veulent revenir sur leur façon de faire.

Emploi-Pro : Que faire alors pour réconcilier les deux parties ?

Il faut intervenir au plus tôt pour recréer de la dynamique, de l’envie. Dans une société européenne qui va avoir des besoins en talent du fait des forts départs à la retraite des babyboomers, les entreprises capables d’incarner une nouvelle dimension sociale seront plus attractives. Elles s’en sortiront mieux. Pour cela, nous avons imaginé un nouveau pacte social dont les termes pourraient être davantage explicités, fondé sur cinq grands axes. Nous voulons donner, tout d’abord, des objectifs de performance sociale aux managers. Cela peut être diminuer le turn-over de ses équipes ou se doter d’une bonne ambiance. Il faut, ensuite, améliorer le dialogue et les relations sociales. Cela passera par la création de vrais liens avec les représentants du personnel.

Favoriser le partage des profits

Cela passera par un meilleur dialogue social et un vrai respect des syndicats. En 3 ^e point, nous insistons sur le fait qu’il faille modifier les formes d’organisations de travail actuelles. Il faut les calquer sur un modèle plus « biologique » que « mécaniste » avec un système où l’on est performant collectivement, où l’on travaille en réseau, où l’on respire, où l’on favorise la responsabilité individuelle, les équipes autonomes. En 4 ^e point, il faut favoriser le partage des profits et la rémunération au mérite. Il est indispensable de faire participer les salariés au gain de productivité de leur employeur. Il faut trouver de nouvelles façons d’associer les employés au profit de l’entreprise. Enfin, il faut développer la valorisation des compétences et de l’employabilité. Avec notre chômage endémique, salariés et entreprises doivent « coinvestir » sur le développement des compétences ».

Emploi-Pro : Que peut faire le salarié pour améliorer ce système ?

Le salarié doit s’inscrire dans une logique plus équilibrée et plus entrepreneuriale avec son   entreprise. Face à l’ampleur des problèmes, les employeurs évoluent aussi. Les lignes bougent. Le système valorise les équipes performantes. Les groupes de salariés doivent se vivre comme des micro-entreprises dans l’entreprise. Quand un groupe de salariés apporte de la valeur à son entreprise, il est en possession des leviers pour faire bouger les choses. Il y a aussi prise de conscience des managers à faire le pari de la bienveillance et de l’intelligence d’une équipe. Partir de ce postulat a des incidences positives sur la bonne marche des entreprises. On a trop réduit le travail à sa dimension économique. Ce n’est pas suffisant. Il faut retrouver du plaisir à travailler ».

Propos recueillis par Gwenole Guiomard