Salaires : soyez exigeants ! C'est le moment

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Focus  Contours de leur mission, rémunération ou qualité de la mutuelle : depuis quelques mois, les jeunes ingénieurs se sentent en position de force et multiplient les exigences avant d'accepter un poste. Les entreprises ont bien du mal à résister à la pression.

Rendez-vous décalés, quand ils ne sont pas annulés, refus de se prêter à des évaluations : de plus en plus fréquents, ces comportements frisant l'impolitesse sont symboliques de la révo-lution en cours sur le marché du recrutement. « Les jeunes ingénieurs ont parfois des attitudes de divas. Ils ont souvent raison d'être exigeants », assène Jean-François Decrop, responsable de la division Ingénieurs et techniciens du cabinet de recrutement Michael Page. Sous l'effet de la démographie - moins de jeunes diplômés arrivent chaque année sur le marché - et des difficultés de certains secteurs à recruter, le ralentissement des années 2002-2005 semble oublié. Et les candidats l'ont bien compris...
Il est désormais monnaie courante qu'un ingénieur se présente à un en-tretien d'embauche avec, déjà, deux ou trois propositions en poche, à l'instar de Vincent Hesse. Après trois années dans une petite entreprise alsacienne de chaudronnerie, cet ingénieur de 26 ans se remet sur le marché du travail. Quelques mois après avoir mis son CV en ligne, il est contacté par une dizaine d'entreprises. Il choisit de poursuivre les entretiens avec quatre d'entre elles avant d'opter pour un poste d'ingénieur projet dans la division industrie nucléaire du spécialiste des services informatiques Sogeti. « N'étant pas en recherche active, j'avais le luxe de refuser des propositions », sourit le jeune homme.
Comme lui, les candidats - surtout les jeunes cadres qui ont au moins 4 ou 5 ans d'expérience - conscients de leur position de force s'avèrent plus exigeants. Formés à se vendre, les diplômés des grandes écoles possèdent une bonne connaissance du monde du travail - ils ont souvent effectué des stages longs en entreprise au cours de leurs études - et ont une idée précise de ce qu'ils veulent faire.
En tête de leurs priorités : privilégier l'emploi le plus valorisant. « La mission immédiate intéresse plus les jeunes que l'évolution de carrière. Ils ne courent pas après un hypothétique poste dans dix ans. Mais regardent au plus loin entre trois et cinq ans. Ils envisagent les choses projet par projet, mission par mission, ce qui est une preuve de maturité », analyse Jean-François Decrop. Les candidats n'hésitent pas à titiller leurs éventuels employeurs. « Nous devons prendre le temps de répondre aux nombreu-ses questions que les jeunes nous posent sur le groupe », explique Pierre Cardina, recruteur chez Michelin.

Il n'y a plus de tabous
Les candidats les plus sollicités deviennent durs en affaires quant à la localisation géographique de leur futur poste. La plupart privilégient... la France et le plus près possible de chez eux ! « Dès la sortie de l'école, certains sont arrêtés sur le lieu où ils souhaitent travailler », reconnaît Michel Cieutat, directeur emploi école et mobilité de Colas. Les aspirants se révèlent également plus pointilleux sur les à-côtés du poste. Si les demandes d'aménagement du temps de travail ne sont pas légion, la qualité de la mutuelle, la marque de la voiture de fonction, la prise en charge des frais de déménagement reviennent fréquemment sur le tapis. Contraintes de réduire leurs délais d'embauche sous peine de voir leurs poulains céder aux sirènes des concurrents, les entreprises sont parfois obligées de se prêter au jeu. « Depuis un moment c'est à nous de nous vendre et pas aux candidats », constate Ingrid Chaume, responsable du recrutement France chez NXP. Cette ancienne filiale de Philips Semiconductors mise sur ses projets, la dimension internationale de ses activités et la bonne santé de son marché pour attirer.

D'autres vont plus loin et adaptent le descriptif du poste au profil de candidats de plus en plus conscients de leur valeur ajoutée. Ou ne lésinent pas sur les opérations séduction pour fidéliser leurs recrues : promotions immédiates, formations, suivi précis des salariés, mises à disposition de services (crèches, pressing...). Cofa-thec, la filiale de services de Gaz de France, chouchoute les derniers arrivés. Tous les mois, en plus d'une présentation dans les différentes entités de la société, vingt nouveaux collaborateurs sont accueillis par le directeur général en personne venu leur présenter la stratégie de l'entreprise.

Mais tout n'est pas permis
Les secteurs le plus en manque de candidats vont jusqu'à céder sur les salaires. « Certains cadres ayant autour de quatre ans d'expérience exigent plus de 20 % d'augmentation par rapport à leur ancien salaire », explique François Humblot, le PDG du cabinet de recrutement Humblot-Grant Alexander. Si des secteurs comme l'immobilier ont accepté l'inflation, d'autres, à l'image du BTP ou de la grande distribution, n'ont pas les moyens de surenchérir. Selon la dernière enquête annuelle sur l'insertion des jeunes diplômés réalisée par la Conférence des grandes écoles, le salaire brut annuel moyen des diplômés 2006 était en hausse en 2,7 % par rapport à la promotion de 2005 (31 740 euros contre 30 900 euros), soit l'augmentation la plus forte de ces six dernières années.
Attention, cependant, à ne pas aller trop loin. Une partie des employeurs - surtout dans les petites structures - refusent l'escalade. « Les diplômés des grandes écoles ont une vision précise de ce qu'ils veulent faire, de leur rémunération à l'embauche. Nous ne pouvons pas fonctionner comme cela. Notre discours, c'est plutôt "Faites vos preuves d'abord." Avec les cadres expérimentés, le pouvoir de négociation s'inverse en leur faveur », expose Nathalie Crouzet, la directrice des ressources humaines de LaCie, une PME spécialisée dans la construction de périphériques informatiques. Alors un conseil : osez la négociation en évitant de vous prendre pour le roi du monde ! .