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Seulement 6 % des salariés utilisent leur DIF

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C’est un échec. D’après un bilan du Céreq, en 2009, seulement 6 % des salariés ont utilisé leur droit individuel à la formation. 2010 ne devrait guère être une meilleure année.

Cela partait d’une bonne intention. A l’ère de l’économie de la connaissance, dans un contexte où le marché de l’emploi évolue de plus en plus rapidement, il est primordial de former régulièrement les salariés. L’énoncé ne rencontre en théorie aucune opposition. Depuis 1971, la Loi Delors a ainsi introduit une obligation de dépense de formation à la charge des entreprises. Les lois et dispositifs se sont multiplié depuis : plan de formation de l’entreprise, bilan de compétences, validation d’acquis par l’expérience. Mais, il manquait quelque chose. Et si les salariés devenaient acteur de leur formation. L’invention du DIF part de là. Introduit par la loi du 4 mai 2004, chaque salarié dispose d’un crédit de 20 heures de formation par an, crédit qu’il peut cumuler durant 6 années, dans la limite de 120 heures, donc. Pour l’utiliser, il envoie une demande à son employeur, qui dispose d’un mois pour refuser la proposition du salarié. Si rien ne se passe, faute de réponse, la formation est tacitement approuvée.

 

Un rythme de croisière relativement faible

6 ans après la mise en place du dispositif, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) dresse un bilan désabusé. « Les résultats enregistrés attestent d’un faible succès de cette mesure, sans proportion avec les espoirs qu’elle avait pu faire naître », conclut le centre de recherches. Les résultats sont en effet bien maigres. En 2009, seulement 6 % des salariés, soit environ 600 000 personnes, ont utilisé leur droit et un peu plus d’un quart (26 %) des entreprises sont concernées. Mauvaise année, pourrait-on avancé. La crise sévère de 2008 commençait en 2009 à faire ses premiers ravages sur le marché de l’emploi. Bref, le temps n’était pas forcément à la formation. Face à des équipes réduites, les employeurs n’étaient peut-être pas prêts à envoyer leurs salariés en formation, et à y consacrer le budget. Mauvais excuse. Car 2010, d’après les chiffres provisoires dont dispose le Céréq, s’inscrit dans la même tendance. Le taux d’accès gagne 0,5 point à 6,5 %, et le pourcentage d’entreprises utilisatrices atteint les 28 %. « La proportion des entreprises où au moins un salarié fait usage de son DIF a certes augmenté depuis 2004 mais semble avoir atteint un régime de croisière qui reste à un niveau relativement faible » ajoute le Céreq.

Etudes d’organismes de formation, rapport de la Cour des comptes ou encore bilans du Céreq, l’ont souvent constaté, le Dif n’a jamais vraiment décollé. Dans son dernier bilan, en somme, le Céreq ne fait qu’une fois de plus constater l’échec. Entre 2004 et 2009, le taux de consommation du Dif, soit le rapport entre le nombre d’heures de formation ouvertes et le nombre d’heures effectivement utilisées est inférieur à 3 %. Pire ce faible usage diminue depuis 2007.

 

Manque d’information et d’entente

Comment expliquer le bide ? Chacun est un peu responsable. Tout d’abord, même si l’employeur est tenu chaque année d’informer ses salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du Dif, force est de constater que pour les salariés, le Dif reste encore plutôt obscur. D’après une étude réalisée par Demos en 2010, 95 % des salariés sondés déclarent connaître le Dif, mais la moitié déclarent ne pas savoir comment l’utiliser. Partenaires sociaux, gouvernements et employeur n’ont pas dû faire assez pédagogie dans le domaine.

Ensuite, en pratique, il n’est pas si simple que cela d’obtenir son Dif. Le dispositif a longtemps été présenté comme rendant le salarié acteur de sa formation. C’est est en partie faux (ou en partie vrai…) : car il faut obtenir l’assentiment de l’employeur. Celui-ci peut refuser autant qu’il veut. Le salarié, à l’inverse, peut répéter ses demandes. Dialogue de sourds. En cas de désaccord persistant qui dure depuis au moins 2 ans, le salarié peut toutefois demander à l’Opacif dont relève l’entreprise de prendre en charge la formation. Elle se déroulera alors dans le cadre du Congé individuel de formation (Cif). Si bien sûr, le salarié ne s’est pas découragé entre temps et s’il n’a pas peur d’instaurer une mésentente cordiale avec son employeur.

Enfin, comme le stipule la loi, « la formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ». Sauf, que les formations sont nombreuses à s’organiser en journée. Tous les masters par exemple ne sont pas proposé en soirée et le week-end. Il faut alors que l’employeur accepte de se passer pendant deux semaines ou plus d’un des ses salariés. Dans le cadre d’équipes réduites au maximum, la tâche n’est pas toujours simple.

Lucile Chevalier

 

 

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