Un référentiel unique pour mesurer la politique de diversité dans les entreprises

Focus  Le think tank Equity Lab et l’Association française des managers de la diversité ont présenté ce matin à la presse et aux DRH de grandes entreprises un référentiel unique pour mesurer la diversité dans le monde du travail.

« Il existe beaucoup de lieux communs sur la diversité. Quand nous nous y sommes mis à l’Oréal, certains détracteurs nous taxaient de nous intéresser au sujet parce que c’était à la mode ou pour nous refaire une image. Quant aux DRH ayant à manier ces nouveaux outils, c’était la peur d’une nouvelle charge de travail, de crouler sous une paperasse pas tellement efficace qui dominait », se remémore Jean-Claude Legrand, DRH en charge de la diversité chez L’Oréal. Et c’est bien le problème avec la diversité. Ces dernières années, avec la mise en place des labels ou chartres pour la diversité, elle est devenue la marotte du moment. On en parle beaucoup. Mais concrètement, ce comcept reste un peu flou. « Qui peut réellement se targuer de savoir la progression des entreprises dans le domaine ? » s’interroge Laurence Méhaignerie, présidente du think tank Equity Lab. « Force est de constater qu’en France, les politiques de lutte contre les discriminations et de management de la diversité souffrent d’un déficit de crédibilité auprès du grand public et des parties prenantes. Les entreprises peinent en effet à rendre compte des progrès réalisés de façon lisible et comparable » déplore à son tour l’association française des managers de la diversité (AFMD).

De ce constat bien décevant est né un projet. « Et si l’on édifiait une grille commune d’analyse pour les entreprises de plus de 300 salariés ? », se sont alors dit Equity Lab et l’AFMD. Cette interrogation les a conduit ce matin, à la Maison des arts et métiers, à présenter devant un parterre de journalistes et de personnel RH, leur copie finale. Comprenant des indicateurs obligatoires et optionnelles, cette grille de mesure se veut commune à toutes les grandes entreprises. Dans les obligations, les entreprises devront par exemple comparer le ratio des personnes appartenant au public pouvant être sujet à la discrimination (senior, femmes, jeunes, personnes d’origine étrangère ou résidant dans des zones urbaines sensibles) qu’elles ont recrutées au ratio des personnes qu’elles ont rencontrées. « L’objectif est de vérifier qu’aucun mécanisme discriminatoire n’intervient entre l’entretien et le recrutement », explique Alexandra Palt, membre fondateur d’Equity Lab. Les grands groupes sont également tenus de rendre compte de l’existence ou non d’un accord diversité en leur sein et d’un dispositif d’alerte. Concernant les indicateurs, qui pour l’instant restent optionnels, figurent le report du nombre de réclamations suivies de sanctions ou encore la mise en place ou non d’un dispositif de réclamation pour les clients se sentant discriminés.

Cet ensemble commun est le meilleur moyen d’une part de rendre plus visible et transparent les politiques de diversité menées par les entreprises, mais aussi pour permettre à ces dernières de progresser. « L’on ne peut mener une vraie politique sans outil pour la mesurer, affirme Jean-Paul Bailly, président de La Poste. C’est le seul moyen pour une entreprise de voir sa progression en la matière. » La Poste et L’Oréal semblent déjà emballer par ce nouvel outil. Reste à voir si les autres entreprises suivront.

Lucile Chevalier