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Entamer une procédure de rupture conventionnelle

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Entamer une procédure de rupture conventionnelle
Alexia Alart Mantione, juriste en droit social du réseau EXCO.
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Les ruptures conventionnelles sont en passe de devenir l’un des principaux modes de rupture de contrat de travail entre un salarié et un employeur. 333 596 d'entre elles ont été signées en 2014. Nos conseils pour faire les bons choix.

 

Cela devient un consensus. Les employeurs tout comme les salariés et leurs syndicats (la CFDT en tout premier lieu) plébiscitent la rupture conventionnelle. Cela concerne, depuis sa création en août 2008, 1,72 millions de ruptures dont 333 596 rien qu’en 2014. Mise en place par le gouvernement de François Fillon, la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de rompre un contrat à durée indéterminé (CDI) d'un commun accord. Le salarié concerné a accès à l'assurance chômage et à ses indemnités. «  La rupture conventionnelle n’a que des avantages, commente le service juridique confédéral de la CFDT. Elle permet de sortir d’une situation de crise entre l’employé et l’employeur. Elle offre une indemnité de rupture égale à celle que le salarié aurait perçue en cas de licenciement et les allocations de chômage si le salarié y a droit. Notre syndicat voit donc cette possibilité de rupture positivement. C’est une volonté des salariés qui a trouvé l’intérêt des employeurs ». Alexia Alart Mantione, juriste en droit social du réseau EXCO (6ème réseau d'expertise comptable et d'audit français) n’en disconvient pas. « La rupture conventionnelle représentait en 2012, dernier chiffre connu, 16 % des ruptures, précise-t-elle. Malgré la mise en place de freins en 2013, ce mode de séparation continue à progresser ».

 

Expliquer sa motivation

Dans les règles de l’art, la rupture du contrat de travail se fait d’un commun accord entre le salarié et son dirigeant. Dans ce cas de figure, il faut que l’un des partenaires en fasse la demande. Mais le salarié devra toujours, si c’est l’employeur qui prend l’initiative, comprendre pourquoi la rupture conventionnelle est choisi. Y a-t-il mauvaise entente ? L’entreprise connait-elle des difficultés économiques ? Le salarié va-t-il être reconnu inapte ? Il ne faut pas que la rupture conventionnelle remplace une procédure de licenciement (comme le licenciement économique) plus intéressante pour l’employé. Ensuite, il faut avoir en tête que le demandeur se place en position d’infériorité par rapport à l’autre partie. Cela a des incidences non négligeables sur le montant et l’étendu des contre-parties. Si le salarié demande la rupture conventionnelle, il devra, au préalable, se renseigner sur l’état d’esprit de la direction et mesurer si ce mode de départ à une chance d’être accepté. Sinon, on peut perdre en crédibilité. L’idée est de toute façon d’expliquer sa motivation.

 

C’est une négociation. Tout est possible

La majeure partie de la discussion entre employeur et employé se déroulera autour du montant des indemnités. Le droit impose un montant d’indemnité obligatoire égale à celui d’une indemnité de licenciement classique. Au minimum, cela équivaut à un cinquième de salaire mensuel par année travaillée et de deux-cinquième au-delà de 10 ans d’ancienneté. Si la convention collective propose de meilleures indemnités, ce sont ces dernières qui primeront. Pour calculer le montant du salaire mensuel, on fait la moyenne des 3 derniers mois et la moyenne sur 12 mois. La moyenne la plus haute est celle qui sert de référence. Les indemnités moyennes étaient, en 2012, de 6 600 euros. Soit 0,47 mois de salaires par année d’ancienneté. Cela s’explique par le fait qu’il existe de nombreuses conventions collectives proposant des modes de calcul plus intéressants que l’indemnité minimale. On peut aussi demander une formation, des indemnités plus élevées. C’est une négociation. Tout est possible. L’intérêt de la rupture conventionnelle est aussi de pouvoir s’inscrire au chômage et de disposer des indemnités. Cela nécessite, pour bénéficier de l’ARE (aide au Retour à l’Emploi), de justifier, à la date de fin de contrat de travail, de 122 jours (4 mois) ou 610 heures de travail, au cours des 28 derniers mois pour les moins de 50 ans et les mêmes conditions mais au cours des 36 derniers mois pour les plus de 50 ans.

 

Délai de rétractation de 15 jours

Lorsque tout le monde est d’accord, il faut suivre la procédure très strictement. Sinon la rupture conventionnelle risque d’être refusée par les pouvoirs publics. Tout démarre par un premier rendez-vous où l’employeur explique la rupture conventionnelle à l’employé. Tout cela est formalisé dans un écrit : la convention de rupture conventionnelle. Ce document est ensuite signé par les deux parties avec un délai de rétractation de 15 jours calendaires. A la fin de ce délai, si tout le monde est toujours d’accord pour se séparer, le document est envoyé à la Direccte. Le lendemain de la réception, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dispose de 15 jours ouvrables (on ne compte ni les dimanches ni les jours fériés) pour homologuer la rupture. En tout, il faut compter sur une procédure s’étalant sur 1,5 mois. Entre 7 et 8 % des dossiers sont, à ce stade, retoqués du fait d’un non respect des délais, une indemnité trop faible…

Enfin, la rupture conventionnelle actée, le salarié a 12 mois pour contester auprès des tribunaux prud’hommaux s’il estime, par exemple, que l’employeur lui a forcé la main… 6 % des ruptures se terminent par une telle procédure de justice lancée par les salariés pour vice de consentement la plupart du temps.

 

Pour aller plus loin, consultez le site du gouvernement.

 

Les indemnités à demander

Nicolas Gallissot est responsable du département social au conseil supérieur de l’ordre des experts comptables. Il est aussi l’auteur de « La rupture conventionnelle : guide pratique », édition l’expert en poche.

« A minima, le salarié, lors de sa rupture conventionnelle, devra percevoir l’indemnité prévu par la loi lors d’un licenciement. C’est à dire un cinquième de mois par année d’ancienneté. Il faut ajouter à cela 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Ainsi, avec 12 ans d’ancienneté et un salaire mensuel de référence de 2000 euros, le calcul est le suivant : 12 ans x un cinquième de 2000 (4800 euros) + 2 x 2/15e de 2000 euros (533 euros). Le personne percevra, a minima, 5 333 euros d’indemnités. Ensuite, il faut s’assurer que les indemnités prévues par sa convention collective ne soit pas plus élevées. Si c’est le cas, la loi impose que ce soit le calcul le plus intéressant pour le salarié qui prime. Certaines conventions collectives proposent ainsi un mois d’indemnité par année travaillée. On peut évidemment demander plus. Il faut aussi demander la portabilité de la couverture sociale comme la prévoyance et la mutuelle. Enfin, il est possible de demander la levée de son éventuelle clause de non-concurrence ou effectuer la durée de cette clause contre une rémunération équivalente, en général, à 25 % de son salaire annuel ».

 

 

 

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