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Les intérêts de passer cadre

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Les intérêts de passer cadre
Claude Bodeau, Kurt Salmon.
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La majorité des non-cadres est toujours très attachée à l’idée de passer cadre. Cela ouvre les possibilités en matière de développement professionnel. Cela améliore sa rémunération.

 

Passer cadre : c’est souvent le rêve de toute une catégorie socio-professionnelle. « Ce mouvement est, chez les non-cadres, perçu comme une étape clé d’une carrière, commente Jean-Christophe Sciberras, ancien président de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH). DRH France et directeur des relations sociales « groupe » chez Solvay (multinationale spécialisée dans la chimie), il préside régulièrement des sessions de passage cadres dans son entreprise. Dans un pays comme la France marqué par le diplôme, poursuit-il, le passage cadre en interne est vu comme une seconde chance, une revanche sur une scolarité n’ayant pas permis de décrocher un Bac +5. Cela permet aussi de disposer de ce qui est lié au statut : remunération plus importante, bonus, primes de performance, complémentaire santé… J’entends parler depuis 20 ans du malaise des cadres mais je pense qu’il y a plus de personnes voulant passer cadre que d’employés refusant cette promotion ».

 

« Disposer de mesures d’accompagnement »

Le passage cadre est aussi une question de symbole. Il peut donc être question d’éléments moins sonnants et trébuchants comme l’impression d’avoir plus d’autorité, plus de reconnaissance en assistant aux réunions de cadres, plus d’aura dans sa société. « Pour passer cadre – ce qui ne veut rien dire en soi -, je conseillerai de vérifier quelques points, estime le consultant Claude Bodeau, associé et directeur de la practice en RH-Management chez Kurt Salmon. Pour réussir dans ce nouveau travail, il faut s’assurer que l’on va disposer de mesures d’accompagnement comme une formation, un mentorat ou un coaching. Il est aussi important d’avoir bien défini son poste et d’avoir réfléchi avec son employeur à la gestion de ses compétences et de sa carrière ».

En matière de salaire, l’impétrant cadre devra aussi avoir défini une augmentation salariale suffisante. S’il s’agit d’une promotion cadre dans une autre entreprise, il faudra viser une hausse correspondant à quelque 15-20 % de son ancien salaire. S’il s’agit d’une promotion interne, ce sera plus difficile. C’est parfois presque rien. Cela peut aussi atteindre les 15 %. Puis, l’on pourra négocier toute un périphérique de rémunérations. Ce dernier commence à la voiture de fonction et se termine par l’acquisition d’un téléphone, l’obtention de jours de télétravail ou d’un plan lié à l’actionnariat.

 

« Perspectives d’évolution de carrière »

Passer cadre permet enfin un nouveau parcours de carrière. Mais il ne faut pas rêver. C’est souvent aussi l’attribution de son bâton de maréchal. Très peu d’employés deviendront cadre supérieur. Il n’en reste pas moins que le passage cadre ouvre les possibles avec l’accès aux universités internes et à la mobilité. « C’est une évidence. Le passage cadre offre plus de perspectives d’évolution de carrière, conclut Patricia Blancard, secrétaire générale adjointe CFDT cadres, premier syndicat de l’encadrement avec 80 000 adhérents. De plus, le métier sera plus intéressant, avec plus de responsabilité et plus d’autonomie. Même c’est aussi pénétré dans un monde où l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est plus compliqué. Le modèle du présentéisme de l’homme quinquagénaire est encore très présent… ».

Les trois « malaises » des cadres français

Denis Monneuse est sociologue à l’IAE de Paris, directeur de la société de conseils « Poil à gratter » et auteur du « Silence des cadres - Enquête sur un malaise ».

« Il y a, selon moi, trois malaises des cadres en France. Le premier est identitaire. A l’origine, le statut cadre représentait une élite des salariés autonomes, proche de la direction et influant sur les stratégies d’entreprise. Avec, comme aujourd’hui, entre 15 et 20 % de cadres, ces salariés ont moins de pouvoir, moins d’autonomie. Ce statut est devenu trompeur et peut être considéré comme un cadeau empoisonné. Le 2e malaise tient à un sentiment d’iniquité qu’ils rencontrent. Ils sont tiraillés entre leur contribution (forte) et leur rétribution (qu’ils estiment faibles). En résumé, l’entreprise leur demande beaucoup et de plus en plus alors qu’ils sont de moins en moins choyés.  Enfin, le 3e malaise est plus personnel avec le sentiment de ne plus être à leur place, de réaliser un travail ne correspondant plus avec leurs valeurs. Ces malaises concernent près de 2 cadres sur 3 avec seulement un gros tiers de cadres contents de venir travailler tous les jours et 15 % en rupture avec des difficultés relationnelles. La majorité préfère, elle, rester silencieuse. Ce mutisme peut avoir un coût : celui de l’augmentation des arrêts de travail. Alors que les cadres avaient l’habitude de travailler quoi qu’il arrive, ils sont de plus en plus prêts à se faire arrêter. Les managers, et surtout ceux de proximité, ne se sentent pas mieux considérés que l’ensemble des autres collaborateurs. Ils s’arrêtent plus facilement pour montrer leur mécontentement. Les disfonctionnements liés à ces arrêts sont l’occasion, pour eux, de montrer leur importance dans l’entreprise ».

 

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