emploipro.fr le site d’offres d’emploi professionnelles des magazines

L'argus de l'assurance L'usine nouvelle Lsa L'echo tourisique Neo restauration Le Moniteur

Travailler à l’étranger : quel contrat pour quels droits ?

 | par 

Travailler à l’étranger : quel contrat pour quels droits ?
Au Japon, le nombre de semaines de congé est de… deux.
  • partager avec Facebook
  • partagez avec twitter
  • partager avec google +
  • imprimer

Si mon entreprise m’envoie travailler au Japon : ai-je toujours le droit aux 5 semaines de congés annuels comme en France ? Quid de ma retraite, de la protection sociale ? Autant de question sur lesquelles Emploi-Pro vous éclaire.

« Mon entreprise m’envoie en mission à l’étranger. Chouette ! » s’enthousiasme Mme Dupont. Les Etats-Unis, elle en rêvait depuis longtemps. Alors rien ne pourra contrarier sa bonne humeur. Enfin au début… Maintenant qu’elle s’imagine là-bas, elle commence à se poser mille et une questions : « que se passe-t-il si je suis malade, qui prendra en charge mes frais de santé ? Et pour la retraite, plus tard, quand je reviendrai en France, mes trimestres passés Outre-Atlantique seront-ils comptabilisés ? Qui est mon nouveau patron : l’américain, ou l’ancien en France ? Est-ce que je continuerai à travailler 35 heures ? »… Comme, à Emploi-Pro, nous aimons bien Mme Dupont, nous n’allons pas la laisser dans l’embarras. Cet article l’éclairera sur les contrats de travail à l’international et leurs subtilités.

 

Détachement, expatriation ou transfert ?

En premier lieu, il faut savoir si et comment la relation est maintenu avec son employeur originel. Dans le cadre d’une mobilité internationale, le salarié peut être détaché par son entreprise d’origine auprès d’une entreprise étrangère. C’est généralement le cas pour des missions courtes auprès de filiales ou firmes amies. S’il est détaché, cela veut dire que le contrat de travail avec l’entreprise originelle est maintenu, avec tout ce que cela implique. Le salarié reste affilié au régime français de sécurité sociale, au système de retraite français, le lien de subordination avec l’entreprise d’origine est maintenu sauf clause contraire. « Si l’employé est expatrié, alors le contrat avec l’entreprise initiale est suspendu et un autre contrat, un ‘contrat local’ est signé avec l’entreprise hôte, décrypte Géraldine Segond, associée et directrice adjointe des ressources humaines au sein du cabinet Deloitte. Cela veut dire, que, durant la durée de la mission à l’étranger, le salarié travaille selon les conditions fixées par l’entreprise locale : il est le subordonné de l’entreprise hôte, a un salaire ‘local’ etc… Une fois, la mobilité terminée, le contrat de travail avec l’entreprise originelle renaît. L’employeur d’origine est tenu de le réemployer. Si le salarié est par contre transféré, le contrat de travail avec l’entreprise du départ est rompu. Il n’existe plus de liens entre eux et un nouveau contrat de travail est signé avec l’entreprise hôte ».

Quelle convention collective ?

Voilà les grands principes et les conclusions que l’on serait tenté de faire. Détachée, Mme Dupont n’aurait pas de soucis à se faire. Expatriée, elle est un peu moins bien lotie et son transfert est la moins bonne des solutions pour elle. Mais les choses, en réalité, dans la pratique, ne sont pas aussi figées. Le salarié détaché et l’expatrié peuvent se ressembler. Tout réside dans la convention collective. Isabelle Desmidt, chargée de mobilité internationale dans un grand groupe français et auteur de La mobilité internationale des salariés, paru chez Gereso, conseille à Mme Dupont de jeter un œil sur cette fameuse convention collective dont elle relève. « Les employeurs sont soumis par la loi ou les conventions collectives à certains devoirs, explique-t-elle. La convention du Syntec contraint ainsi les employeurs à maintenir pour leurs salariés expatriés un niveau de protection sociale au minimum équivalent à celui dont ils bénéficiaient en France. Certaines conventions suivent les règles de ‘totalisation’. Autrement dit, elles imposent que les trimestres cotisés dans le pays étranger soit comptabilisés ». Ainsi un salarié expatrié peut comme l’employé détaché être affilié au système de protection sociale et de retraite français.

 

Deux semaines de congés au Japon

Enfin, concernant les conditions de travail, c’est un peu la même chose, les deux statuts peuvent se ressembler. Dans la pratique, le salarié expatrié comme détaché est en général tenu de se soumettre aux usages de l’entreprise hôte. Mais pour les congés, le salarié expatrié comme l’employé détaché bénéficie du même volume qu’en France. Les employeurs consentent en général ce geste pour les expatriés pour les inciter à partir. Car les deux semaines de congés annuels, en vigueur au Japon, sont peu goûtées par les salariés français habitués à un régime plus généreux.

 

 

 

 

Partagez cet article

NEWSLETTER

Cet article vous a plu ?
Abonnez-vous à la newsletter !

Vous aimerez aussi

Les meilleures pratiques plébiscitées à l’étranger

Les meilleures pratiques plébiscitées à l’étranger

Comment se former quand on est en situation de handicap ?

Comment se former quand on est en situation de handicap ?

Comment financer un bilan de compétences

Comment financer un bilan de compétences

Les 4 stratégies pour intégrer un Top MBA

Les 4 stratégies pour intégrer un Top MBA

GRATUITMBA ou MS : Nos conseils pour faire le bon choix

Déposez votre cv et devenez visible des recruteurs

Je dépose mon cv
Suivez-nous sur Facebook !

11259 offres d’emploi en ligne

Les entreprises qui recrutent

Voir tous les recruteurs

Les cookies assurent le bon fonctionnnement de nos sites et services. En utilisant ces derniers, vous acceptez l’utilisation des cookies.

OK

En savoir plus
Fermer X