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24 heures chez IBM, entreprise « gay friendly »

24 heures chez IBM, entreprise « gay friendly »
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Selon une étude de la Chambre de commerce internationale gay et lesbienne parue en juin 2010, IBM fait partie des cinq entreprises les plus « gay friendly » du monde. Comment l’entreprise a-t-elle réussi sa politique de recrutement et d’intégration des salariés LGBT* ? Reportage au siège d’IBM France.

Son ordinateur sous le bras, Jean-Louis Carvès quitte l’open space en direction de la salle de réunion qu’il a réservée. Il ferme la porte, s’installe et compose un numéro. C’est aujourd’hui que le responsable diversité d’IBM France a rendez-vous avec Pierre Bonet, représentant d’Eagle, réseau LGBT de l’entreprise, créé en 2002. Pour traiter les discriminations liées à l’orientation sexuelle, IBM s’appuie sur ce réseau car il permet de faire remonter les questions et les doléances des salariés. « L’an dernier, j’ai été contacté par une personne qui désirait changer de sexe, raconte Pierre Bonet. Elle ne savait pas à qui s’adresser. Je savais qu’IBM avait mis en place une procédure au niveau mondial pour gérer cette modification. Je lui ai conseillé de se rapprocher des ressources humaines. »

 

Une adaptation de poste prévue

« Je l’ai aidé à rédiger une lettre pour expliquer la situation à son manager, poursuit Jean-Louis Carvès. À la suite de quoi, nous avons organisé une réunion pour informer les autres membres de l’équipe. Nous leur avons rappelé la politique diversité d’IBM puis nous avons annoncé la décision de changement de sexe de leur collègue. Cela a donné lieu à des échanges. Nous avons ensuite organisé une seconde réunion en présence de la personne. » Une adaptation de poste a également été prévue. Pour que la transition sexuelle ne soit pas trop complexe à gérer, le salarié, qui occupait une fonction en contact régulier avec la clientèle, s’est vu proposer, de façon temporaire, un emploi où les échanges se font essentiellement par téléphone. « Autant j’étais à l’aise avec les questions liées à l’homosexualité, autant le changement de sexe était pour moi un cas inédit face auquel je me sentais un peu désarmé, confie Jean-Louis Carvès.  Aujourd’hui, je suis fier des résultats obtenus. Je compte aller plus loin : m’informer sur la transsexualité auprès d’une association spécialisée afin de rédiger un document de travail sur la question à destination des managers. »

 

Budget annuel de 50 000 euros

La porte vient de s’ouvrir. Didier Haas rejoint Jean-Louis Carvès pour participer à la réunion téléphonique. Il est « l’executive sponsor » chargé des questions LGBT pour IBM France. Membre du comité de direction, il défend au plus haut niveau les actions à mettre en œuvre pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle au sein de l’entreprise. Il intervient également auprès des clients pour communiquer sur la politique d’IBM en la matière. C’est aussi lui qui a la maîtrise du budget annuel de 50 000 euros que le groupe alloue pour la cause et qui servent à financer les actions en cours, les événements Eagle ou des projets externes. « Il est important que la question de l’orientation sexuelle soit au cœur du triangle business-ressources humaines-réseau de salariés. Mon rôle est d’expliquer aux dirigeants d’IBM que c’est autant un sujet business que RH. Au-delà du bien-être des salariés qui est notre mission première, je leur rappelle qu’il est communément accepté que les LGBT représentent entre 5 et 10 % de la population. On les retrouve donc chez nos clients. Il va de soi que certains d’entre eux préféreront travailler avec IBM parce que c’est une entreprise “ gay friendly ”. Sans compter qu’il y a des pays très en avance sur le sujet, comme la Hollande, où ne pas être “ gay friendly ” peut être un véritable problème pour le business. » Avant de clore la réunion, Didier Haas, Jean-Louis Carvès et Pierre Bonet font le point sur les actions en cours. Depuis quelques semaines, un stagiaire est chargé de vérifier l’Intranet d’IBM pour s’assurer que les pages sont autant adaptées au public LGBT qu’à la population hétérosexuelle, en matière de droits liés au Pacs ou de couverture sociale du partenaire.  Il y a déjà décelé quelques ambiguïtés qui devront être levées.

 

« Les remarques sexistes m’ont toujours fait bondir »

À l’étage au-dessous, Christophe Pradels retrouve son manager à la machine à café. Cet associate partner d’IBM Global business services a adhéré au réseau Eagle à la suite d’un acte homophobe. Un des salariés qu’il encadrait a fait courir la rumeur qu’il avait été écarté d’une mission pour avoir repoussé ses avances. « Ma hiérarchie s’est conduite de façon exemplaire. L’affaire a été traitée, il y a eu enquête et cette personne a finalement été sanctionnée : elle a changé d’entité. » Derrière les baies vitrées du siège d’IBM à Bois- Colombes, on aperçoit les tours de la Défense. Café à la main, Christophe Pradels et son manager débattent de l’intérêt d’évoquer l’orientation sexuelle au sein de l’entreprise : le sujet est-il d’ordre privé ou pas ? « Quand un salarié parle de ses enfants, c’est bien une affaire privée, pourtant cela fait partie des discussions, souligne Christophe Pradels.  Pourquoi un homosexuel devrait-il cacher sa vie extraprofessionnelle quand il se retrouve avec ses collègues ? » C’est aussi l’avis de Christophe Chenon, ingénieur terminologue au centre de traduction d’IBM. « Même si je savais qu’elle pouvait être visible, je ne souhaitais pas dévoiler mon homosexualité, confie-t-il. La cacher me prenait pourtant beaucoup d’énergie. J’ai finalement fait mon coming out quand j’ai demandé à Jacques Lévy, mon manager, l’autorisation d’aller participer à un séminaire sur la question LGBT organisé par IBM à Londres. » « À son retour, je lui ai demandé de faire un compte rendu pour l’ensemble de l’équipe, se rappelle Jacques Lévy, Mon service travaille dans un environnement très international, dans lequel il faut garder l’esprit ouvert. J’ai estimé que le débriefing de Christophe serait bénéfique à l’ensemble du groupe et qu’il était une belle illustration du respect de la différence, qui est une valeur très forte de l’entreprise. » Les managers d’IBM ont la possibilité de participer à des sessions de sensibilisation à la question des discriminations liées à l’orientation sexuelle. Dominique Mathot, directeur technique pour le secteur public, utilities et télécoms en a suivi une à l’automne dernier. « Les remarques sexistes m’ont toujours fait bondir, explique-t-elle. Mais je ne me rendais pas compte à quel point les blagues homophobes étaient également dangereuses. Cette formation m’a permis de prendre conscience et d’accroître ma vigilance. » Sensibilisation des managers, politique proactive relayée à tous les niveaux de l’entreprise, communication interne et externe, cela fait plus de vingt-cinq ans qu’IBM a intégré la question de l’orientation sexuelle dans sa politique diversité… Pas étonnant que l’entreprise fasse figure de modèle en la matière.

*LGBT : Lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres

Isabelle Fagotat

 

 



 

 

Les actions à mettre en place dans les entreprises

Alain Gavand est PDG d’Alain Gavand consultants, cabinet de conseil en ressources humaines et président de l’association À compétence égale.

« Pour améliorer l’insertion des LGBT en entreprise, ces dernières doivent faire figurer l’orientation sexuelle dans leur engagement diversité. Il faut également que ce thème soit abordé dans les formations à destination des managers et des recruteurs. Certains ont des préjugés et pensent, par exemple, que les personnes homosexuelles ont un profil adapté à un poste comme dans la publicité. À l’inverse, ils estiment qu’elles ont plus de mal à avoir du leadership et à occuper une fonction managériale. Les formations doivent permettre de combattre ces stéréotypes et faire évoluer les mentalités. L’entreprise peut également mettre en place un dispositif d’alerte, un numéro vert que le salarié peut composer s’il a été victime de discrimination. Cela concerne toutes les formes de discrimination et peut, bien sûr, s’appliquer à l’orientation sexuelle. Si la discrimination est avérée, l’employeur doit enfin en sanctionner l’auteur. » I. F

NB : L’université de Harvard a mis en place un test pour combattre ce type de stéréotype gratuit et accessible à cette adresse : https://implicit.harvard.edu/implicit/france

 

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