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Bilan de compétences : et si c’était maintenant qu’il fallait le faire…

 | par Christophe Bys

Bilan de compétences : et si c’était maintenant qu’il fallait le faire…
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Brigitte Piarrat, pionnière du bilan de compétences en France, est directrice associée du cabinet ACF Consultants. A l’occasion de la parution d’un ouvrage qu’elle a écrit sur le sujet, elle répond ici à toutes les questions que vous vous posez. A lire avant de faire un bilan de compétences.

Dans Le bilan de compétences publié aux éditions ECF, Brigitte Piarrat explique, dans un langage accessible au plus grand nombre, les tenants et les aboutissants de cette démarche volontaire qui aide un salarié à se sentir mieux dans son travail. Elle y décrypte les moyens utilisés, elle y analyse aussi les conditions à réunir pour qu’il soit un vrai succès. Son ouvrage – dont les bénéfices seront reversés à une association d’insertion – est une bonne entrée en matière. Il aidera aussi tous ceux qui suivent cette démarche exigeante.

A qui s’adresse le bilan de compétences ?

B. Piarrat : Il concerne tout le monde. Le public majoritaire est composé de salariés du très qualifié au non qualifié et ce sont plutôt des femmes qui en profitent. Bien que ce soit un droit depuis la loi de 1991, renforcée par le DIF, loi de 2004, avec un financement Fongecif ou autre OPCA, les salariés n’osent pas toujours le demander.

Quand doit-on faire un bilan de compétences ?

Quand on commence à trainer des pieds, on ne se sent plus bien dans son travail, l’on a envie d’autres responsabilités, d’une évolution de statut, de salaire ou simplement pour faire le point dans une période de doutes et d’interrogations. Ils se posent des questions du type « qui suis-je professionnellement ? » « qu’est-ce que je sais faire ? «  « qu’est-ce que ça vaut ? » et « qu’est-ce que je peux en faire ? » Il ne faut pas nécessairement être sur le point de quitter son emploi. Le bilan peut aussi aider à retrouver sa place dans l’entreprise. En effet, les difficultés économiques mais aussi la routine font que les salariés perdent de vue les raisons qui leur ont fait rejoindre une entreprise ou le projet qu’ils avaient initialement.

Concrètement comment cela se manifeste-t-il ?

Je peux vous donner un exemple : un cadre est venu me voir, il avait intégré une entreprise qui lui plaisait, il y avait occupé des postes qui l’intéressaient, jusqu’au jour où il est devenu responsable de l’externalisation. Il a accepté la promotion mais peu à peu, il s’est rendu compte qu’il n’était plus visible à ce poste. Cela avait provoqué chez lui un malaise que nous avons pu gérer avec le bilan.

 

Quels effets a le bilan de compétences ?

Il aide la personne à se revaloriser, se repositionner. Au cours d’un bilan, on revisite les différentes expériences professionnelles poste par poste. A chaque fois la personne prend conscience de tout ce qu’elle a appris. Finalement, elle se réapproprie son expérience et peut alors aller plus loin.

 

Quelles sont les étapes d’un bilan de compétences ?

Avant toute chose, l’objectif est de faire le point avant de trouver (ou valider) un projet professionnel à même de mobiliser la personne et une solution de repli si jamais ce projet n’aboutissait pas.

Un bilan de compétences comporte trois phases : l’analyse du passé, des compétences, puis l’élaboration du projet proprement dit. D’où la troisième étape indispensable : la confrontation avec le terrain où il s’agit de rencontrer des professionnels qui font le métier souhaité. La personne va vérifier que le métier de son projet est conforme à ce qu’elle en imagine. A la fin de ce processus, le salarié repart avec un projet, son plan d’action avec retroplanning des étapes, ou dossier cif de demande de formation, et si besoin des outils de prospection retravaillés : cv, lettres de motivation, ciblage, ou dossier de création d’entreprise.

 

A quoi sert le consultant ?

Il doit avant tout être neutre. Il va conduire la personne à revisiter son passé et l’aider à formuler son projet. Son rôle s’appuie sur la maïeutique : il guide la personne, il l’accompagne, il facilite sa parole, l’analyse de son parcours et sa recherche de projet réaliste. En aucun cas il ne doit la remplacer. Il s’agit du projet du bénéficiaire du bilan et pas de celui du consultant.

En outre, le consultant doit être indépendant de l’entreprise. Même si celle-ci peut financer le bilan, elle ne peut choisir pour ses salariés. De même les conclusions d’un bilan de compétences sont destinées au salarié seul et non à son employeur. Mais le salarié peut vouloir communiquer ses résultats à son employeur et parfois il demande que certains éléments soient retirés de la synthèse. Lui seul peut décider de cette transmission et nul ne peut l’y contraindre.

Comment choisir le consultant avec lequel on va travailler ? Faut-il recourir à des spécialistes ?

Je ne le crois pas. Le bilan doit être un moment d’ouverture. Je crains qu’un consultant spécialisé sur un métier ait tendance à avoir davantage d’automatismes. Selon moi, un bon consultant est généraliste et doit avoir une expérience professionnelle riche, diversifiée et doit travailler en entreprise, en conseil, coaching, formation, pour connaitre le marché du travail de l’intérieur et non de façon théorique.

Combien de temps dure cette démarche ?

Pour le Fongecif, 24 heures dont la moitié est consacrée à des entretiens de face à face avec le consultant, l’autre moitié étant dévolue au travail personnel que le salarié a à préparer.Un bilan peut s’étaler et durer de 3 semaines à 4 mois. Je recommande une certaine régularité dans les rendez-vous, cela permet de bien articuler les phases et de faire réussir le processus.


 

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