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Bonus : la vision d’un manager sur l’entretien d’évaluation

 | par Christophe Bys

Bonus : la vision d’un manager sur l’entretien d’évaluation
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Marc Rougé est directeur qualité Business Rules chez l’éditeur de logiciels ILOG. Il nous explique ce qu’il attend des entretiens et la méthode qu’il applique.

 

 

« Cette année, j’ai fait passer cinq entretiens d’évaluation. C’est une partie de mon travail de manager que j’apprécie particulièrement. C’est un moment privilégié où je peux parler avec chacun de sa place dans l’entreprise. Le but n’est pas de revenir sur les difficultés techniques, mais bien de parler du ressenti des personnes. C’est très important pour un manager de connaître le ressenti des uns et des autres.
J’ai la réputation d’avoir un management de proximité avec mes équipes. Elles sont réparties entre deux sites : Paris et Sophia Antipolis entre lesquels je partage mon temps. Nous parlons de ces choses toute l’année, mais l’entretien est un moment où elles sont formalisées. Avant de faire passer un entretien, je me prépare. Je relis notamment le document de l’année précédente quand le salarié concerné est dans l’entreprise depuis plusieurs années, et je consulte tous les documents nécessaires pour me faire une idée précise.  

J’utilise bien sûr la méthodologie mise au point par l’entreprise. Chez nous, nous demandons aux salariés de s’auto-évaluer dans un premier temps. Pour cela, ils doivent donner leur avis sur une vingtaine de critères regroupés dans de grandes catégories : compétences, comportement avec les autres, capacité à animer une équipe…

Pendant l’entretien, je confronte la note que le salarié s’est attribué et mon appréciation. Nous essayons d’avoir une appréciation convergente grâce à la discussion. Toutefois, si un désaccord subsiste, ce n’est pas grave. Nous enregistrons notre différence par écrit.

J’attends une attitude constructive pendant l’entretien, comme d’ailleurs le reste du temps. On ne peut pas se contenter de dire « il y a des problèmes » sans avancer des solutions. On peut discuter ces solutions, mais il est important d’être proactif. Nous sommes une entreprise avec beaucoup d’ingénieurs. Le plus souvent, les salariés à qui je fais passer des entretiens les ont préparés très sérieusement.

La période des entretiens est très lourde à gérer, cela prend du temps, et pendant ce temps là nous devons continuer à produire. Il faut donc que cela serve à quelque chose. Les synthèses sont transmises à mon supérieur qui lui-même les fait passer aux ressources humaines.
Dans notre société, la rémunération n’est pas abordée pendant l’entretien. On parle en revanche de formation et les effets ne se font pas attendre : on peut suivre une formation dans la foulée si cela apparaît nécessaire.

Pour rassurer les salariés, ceux-ci doivent savoir que moi-même je passe un entretien avec mon supérieur. C’est un fonctionnement en cascade. L’évaluateur est aussi évalué. C’est une très bonne chose ».

 

Propos recueillis par

 

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