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Recrutement dans la grande distribution

Casino teste ses pratiques de recrutement

 | par NATHALIE TRAN

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Le groupe a présenté les résultats d'un « testing » réalisé à sa demande par ISM Corum et en accord avec les partenaires sociaux. Les candidats non européens sont les plus défavorisées à l'embauche.

Casino a décidé de jouer la transparence. Le 2 juillet, le distributeur a rendu publics les résultats de son « auto-testing » pour vérifier si ses pratiques de recrutement donnent lieu à des discriminations, pour aller plus loin dans sa démarche engagée pour la diversité. « Une lutte contre les discriminations qui ne se mesure pas est une incantation », considère Yves Desjacques, DRH du groupe. D'où la volonté affirmée d'« assumer les résultats » de cette enquête confiée à ISM Corum par la direction du groupe et les organisations syndicales. Mais aussi de décider des actions qui s'imposent pour traiter les dysfonctionnements constatés.

Près de 1 600 tests ont été réalisés durant une période courant entre mars 2007 et mars 2008, et sur des recrutements de postes d'employés, auprès d'environ 700 établissements implantés en France : hypers, supermarchés, cafétérias, entrepôts et service après-vente. Chaque test a consisté à faire postuler sur un même emploi deux candidats fictifs de nationalité française, comparables du point de vue de leur sexe, de l'âge, du lieu de résidence, de la situation familiale, des compétences professionnelles, de l'expérience et du niveau de formation. Mais l'un avait un nom d'origine « hexagonale », l'autre d'origine « extra-européenne », afin de mesurer l'influence éventuelle de l'origine, que leur consonance évoque, sur les choix des recruteurs.

Un constat sans équivoque

Les candidats d'origine hexagonale, dits « majoritaires » dans l'étude, retiennent plus facilement l'attention du recruteur : 31 % des établissements testés ont contacté les deux candidats fictifs, 50 % ont appelé uniquement le candidat « majoritaire », et 19 % seulement le candidat d'origine « extra-européenne » dit « minoritaire ». Selon l'origine, une différence de traitement significative se fait sentir sur les recrutements d'employés commerciaux en supermarchés ou hypers, sur les postes d'employés de restauration en cafétéria, de caristes ou de préparateurs de commandes en entrepôt. Celle-ci touche de la même façon les personnes d'origine maghrébine, franco-maghrébine, noire africaine, antillaise ou asiatique, et hommes ou femmes.

En revanche, aucune discrimination particulière en raison de l'origine n'est observée dans les recrutements de vendeurs spécialisés en électroménager, hi-fi et informatique par les hypers. « Sur les postes exigeant des compétences plus pointues et où il y a pénurie de candidats, les discriminations s'estompent », analyse Yves Desjacques. De même, la diversité semble être plutôt respectée sur les postes d'encadrement.

« Faire évoluer les mentalités et les pratiques s'envisage à long terme. Cette étude est un nouveau point de départ qui vient conforter notre volonté de poursuivre et de renforcer les actions à mener », explique Yves Desjacques. À commencer par renforcer le recrutement par simulation, basé sur les aptitudes et la compétence professionnelle, et de l'utiliser pour embaucher les cadres en magasins. Dès la rentrée, 50 correspondants Égalité des chances seront aussi désignés pour « porter les actions au plus près du terrain », avec une échéance fixée à deux ans et un deuxième testing à la clé. Un moyen efficace, pour Yves Desjacques, « de s'inciter mutuellement à progresser ».

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