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Ce que les entreprises attendent des candidats

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Les entreprises préfèrent les têtes bien faites aux têtes bien pleines. Si elles privilégient certains diplômes, elles donnent la primeur aux candidats opérationnels, motivés, dotés d’un bon relationnel et capables de s’adapter à leur culture.

 

C’est une réalité : les diplômés d’écoles ont davantage la cote auprès des recruteurs que les universitaires. Cela est vrai pour les postes nécessitant un bac + 5. Pour les bac + 2, les entreprises privilégient les BTS et les DUT liés au commerce pour les nombreux postes en lien avec la clientèle et ceux qui sont techniques pour les fonctions éponymes. Ces diplômés possèdent de préférence une spécialisation et des expériences dans le secteur ou la fonction. Voilà pour la loi générale. Mais une fois le diplôme analysé, les recruteurs examinent aussi avec soin les qualités d’un candidat. L’élément humain est plus important que l’aptitude technique. Car la technique s’apprend, et non l’aisance relationnelle ! « Nous recherchons un potentiel plutôt qu’un diplôme, assure Marie-Carole Lecercle, directeur du recrutement chez Axa France. Axa veille à avoir un candidat qui a su développer les qualités de disponibilité, d’attention et de fiabilité. »

 

Ouverture sur les profils universitaires

De plus en plus de recruteurs affichent leur volonté d’ouverture. « Nous privilégions la diversité des formations, assure Carole Sottel, responsable de la gouvernance internationale du recrutement à BNP Paribas. 45 % de nos jeunes recrutés viennent des universités. » La diversité des parcours et des formations est en effet une richesse pour l’entreprise. C’est sur ce leitmotiv que neuf entreprises de tout secteur ont choisi de participer à l’opération Phénix qui vise à recruter des diplômés de Master 2 Recherche en lettres et en sciences humaines.

 

Des spécialités pointues

Les profils pointus sont toujours recherchés. La banque s’arrache les profils d’actuaires et les spécialistes du contrôle des risques. Dans le secteur informatique, les spécialistes en langages Internet, comme Java, Php, etc., sont prisés, de même que les experts en management de projets et en systèmes d’information. Attention, il ne faut pas s’enfermer pour autant dans une spécialité. « Mieux vaut un diplôme d’ingénieur qui permet de bien s’adapter, avec une vision transversale des technologies, que d’être trop cloisonné dans une technologie », explique Jean-Louis Bernaudin, délégué général de l’association Pasc@line.   

 

Des compétences opérationnelles

Les entreprises veulent sentir que le candidat est « investi » dans leur secteur. « La cohérence du parcours, les expériences acquises, la qualité des stages et de l’alternance peuvent réellement faire la différence, note Jérôme Gras, directeur exécutif chez Page Personnel. Pour les écoles d’ingénieurs par exemple, il y a pénurie de candidats pour les postes très techniques et exigeant une opérationnalité immédiate. »

 

De la motivation

Le critère déterminant pour les recruteurs est certainement la motivation. Ceux-ci recherchent des candidats intéressés par leur secteur, qui ont déjà pris la peine de se renseigner sur les métiers qu’ils visent et qui montrent une bonne compréhension des enjeux du métier. Un cabinet de recrutement se souvient d’avoir présenté un novice à son client qui exigeait pourtant une expérience minimale de trois ans. « Nous avons pu valider son dynamisme, son esprit de communication, explique-t-il. Par la pertinence de son analyse, il s’est démarqué, en entretien, des candidats plus expérimentés. Le savoir-être a finalement prévalu sur les expériences acquises. »

 

De l’humilité

Les entreprises attendent une grande adaptabilité qui doit aller de pair avec une forme d’humilité. Une trop grande assurance serait en effet perçue comme de l’arrogance. Cela signifie également ne pas se survendre en entretien, au risque de passer pour un candidat surdimensionné qui, selon l’entreprise, pourrait rapidement s’ennuyer. « Il faut arriver en entretien avec des axes d’amélioration, note Cyril Capel, directeur associé du cabinet de recrutement CCLD. Il ne faut pas hésiter à dire que vous péchez dans un domaine et préciser dans le même temps que vous savez que l’entreprise dispose de formations pour vous améliorer. »

Pascale Kroll

LCL et les compétences commerciales

Anne Rayon est responsable du recrutement à LCL.

« 90 % de nos recrutements se font sur des postes de commerciaux dans notre réseau d’agences. Les profils bac +2 s’orientent vers les métiers de conseiller accueil et conseillerparticulier, les titulaires d’un bac + 5 vers les postes de conseiller professionnelet privé après un passage sur le marché des particuliers. Tous sont en relationavec la clientèle. Ils ont un rôle de conseil et de vente de produits de banqueet d’assurance. Nous essayons donc surtout de détecter leurs aptitudes commerciales. Cela englobe des qualités d’écoute, d’empathie, decompréhension pour détecter les attentes des clients, mais aussi de bonnes qualités denégociation. Nous regardons particulièrement en entretien s’il est plutôt introverti ous’il a le contact facile. »

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