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Ces dirigeants qui font confiance aux femmes

 | par Par isabelle germain et emmanuelle souffi

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Pas de réelle mixité au sommet des entreprises sans un numéro 1 déterminé à accueillir les femmes ! Certains pionniers ouvrent la voie et mettent la pression sur leur encadrement.

"Pour réussir sa carrière, une femme doit bien choisir son compagnon et son entreprise ! » C'est le conseil de Laurence Danon, la P-DG du Printemps depuis six ans, après une brillante carrière dans la chimie (lire page 56). Manifestement, les femmes ne font pas les bons choix... ou bien se trouvent face à un choix restreint ! Elles représentent moins de 10 % des instances dirigeantes des 300 premières capitalisations boursières dans le monde. Un chiffre publié à l'occasion du Women's Forum, dont la deuxième édition s'ouvre ce jeudi pour trois jours à Deauville (Calvados). La France ne relève pas le niveau (lire ci-contre) ! Il faudra attendre l'arrivée de Patricia Russo à la tête d'Alcatel-Lucent pour voir une première patronne à la tête d'un groupe du CAC 40. Les PME font un peu mieux : 25 à 30 % de leurs dirigeants sont des femmes. Dans les petites structures, elles sont plus visibles, plus accessibles. Beaucoup ont, elles-mêmes, créé leur société, contournant le plafond de verre qui les empêche d'accéder au sommet des grands groupes.

Globalement, le tableau reste noir: leur rémunération plafonne (lire notre enquête salaires, p.94). Quand elles parviennent à se hisser dans les hautes sphères, « c'est pour contrôler plus que pour décider », selon l'étude du Women's Forum. Les femmes, malgré leurs diplômes et leurs compétences, partent avec de lourds handicaps. D'abord le poids des habitudes et des mentalités. « Elles-mêmes ne sont pas conscientes des discriminations dont elles sont l'objet, constate Louis Schweitzer, l'ancien P-DG de Renault, aujourd'hui président de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde). C'est sur la discrimination en raison du sexe que nous recevons le moins de plaintes. Or, depuis des années, toutes les statistiques montrent l'étendue des inégalités. Sur aucune autre forme de discrimination, il n'existe un tel décalage entre ce qui est perçu par les intéressés et la réalité. Comme si les femmes avaient intériorisé une forme d'infériorité. » Elles s'autocensurent. « Elles sont plus humbles, plus introverties, elles se poussent moins du col », observe Jacques Massot, le DRH d'EADS France. Ce que confirme Marie-Claude Peyrache, présidente du Réseau de femmes managers Paris EuropeanPWN : « Lorsqu'un homme a 50 % des compétences pour un job, il postule. Lorsqu'une femme a 80 % des compétences, elle se demande si elle sera capable. Et les directions des entreprises ont tendance à les conforter dans cette attitude. »

La quête de différence

Rien ne changera donc sans un patron bien déterminé à donner l'impulsion. Certains montrent le chemin. La société évolue, l'absence de femmes devient moins acceptable. « Les entreprises fermées seront de plus en plus isolées », prédit le DRH d'EADS. La quête de différence est le nouveau combat à la mode. « La diversité permet d'enrichir la stratégie de l'entreprise, de développer ses capacités d'adaptation au monde qui l'entoure », affirme Benoît Potier, le P-DG d'Air Liquide.

Les patrons « women's friendly » commencent à nommer des femmes aux plus hautes fonctions. Chez Henkel, Anne Brentel a été bombardée P-DG de Schwarzkopf France deux mois après son accouchement, en 2003. Chez Compuware, une SSII de 200 salariés, le trio de tête compte une femme. Idem chez Win Bosman, une PME de transport, où Brigitte Herbomez a été promue directrice générale au milieu des costumes cravates en 2002.

Mais la pression doit être permanente. « Lorsque j'étais président de Renault, si les membres des comités exécutifs oubliaient de présenter des candidatures féminines, je demandais des comptes. Ils couraient un plus grand risque à ne pas en soumettre plutôt qu'à en présenter. La peur changeait de côté », assure Louis Schweitzer. Carlos Ghosn, son successeur chez Renault, a repris le flambeau. Et Marie-Christine Caubet, directrice commerciale Europe de Renault - l'une des 50 femmes d'affaires les plus influentes du monde, selon le magazine « Fortune » -, se fait un devoir d'en compter au moins deux ou trois dans son équipe.

Mais l'exemplarité ne saurait suffire. Deux autres obstacles se dressent devant les femmes. Premier d'entre eux, le réseau. Les meilleurs postes s'obtiennent par cooptation. Elles ont du mal à être acceptées dans des clans masculins. Et celles qui n'assurent pas un temps de présence auprès de leurs enfants sont submergées par la culpabilité. « Le networking se fait sur le temps dédié à la famille. Pas facile », explique Sylvie Hemery, la DRH d'Henkel. Depuis le début des années 2000, des réseaux de femmes managers se créent, à l'intérieur ou à l'extérieur des entreprises, pour s'entraider et inventer de nouveaux codes et pratiques. Chez General Electric, Air Liquide ou bientôt chez EADS, ils agissent comme des révélateurs auprès des dirigeants. Leur lobbying porte sur tout le processus RH : du recrutement à la constitution des viviers de hauts potentiels, en passant par les nominations.

Second obstacle : les grossesses. Elles ont le mauvais goût de survenir à l'âge où les intéressées pourraient être identifiées comme hauts potentiels. « Une femme qui a des enfants doit toujours prouver qu'elle est motivée et qu'elle a envie de s'investir », constate Dominique Perrin, vice-présidente Europe du Sud de Compuware France. Pas un homme. Chez Henkel, dont le comité de direction compte 45 % de dirigeantes, l'ouverture d'esprit prime. « Il faut dédramatiser, plaide Sylvie Hemery, et faire confiance à la salariée pour s'organiser. »

Pour féminiser leur état-major, les patrons doivent se donner des objectifs. A l'embauche, d'abord. Les Transports Graveleau recruteront cinquante conductrices cette année. Chaque agence doit en compter au moins une. C'est l'un des dix indicateurs sociaux spécifiques à cette PME. « Je ne crois pas au hasard. Les dirigeants doivent affirmer leur volonté de faire changer les choses », affirme Jean-Michel Arnaud, le DRH. Il table encore sur deux ans avant de voir une femme entrer au comité de direction.

Depuis 2003, EADS s'efforce d'embaucher la même proportion de femmes qu'il y a de diplômées d'écoles d'ingénieurs, soit environ 20 %. Schneider Electric fait carrément du repérage. Le programme « choisis ta vie », qui a démarré en septembre, offre à vingt étudiantes de l'Insa de Lyon et de l'Ensta le soutien d'une marraine cadre qui va les aider à plancher sur leur avenir professionnel. Le but étant - bien évidemment - de vanter les mérites d'une carrière chez...le géant des équipements électriques ! « On a du mal à attirer des femmes à de bons niveaux car nous avons une image industrielle avec des métiers virils », regrette Nadia Raynaud, directrice du développement de l'emploi.

Balayer les vieux reflexes

Pas question de les abandonner en chemin. EADS s'assure qu'elles ont accès aux formations accélératrices de carrière. Pour mettre toutes les chances de leurs côtés lors de la constitution des viviers de hauts potentiels et des plans de succession, les vieux réflexes, comme le clonage, sont balayés. « C'est humain de vouloir son double comme successeur. Désormais, on essaye de varier les profils », raconte Sylvie Hemery, d'Henkel. Certaines entreprises, qui repéraient les hauts potentiels à 30/35 ans, ont élargi leur horizon. Elles s'autorisent à intégrer des femmes jusqu'à 40 ou 45 ans. De plus en plus d'employeurs offrent des coachings aux femmes et les confient à des mentors, comme IBM et Schlumberger.

Pour être certains que ces ambitions seront respectées, ces dirigeants formalisent leur démarche. A l'initiative de Serge Tchuruk, le P-DG, Alcatel a lancé, en 2005, le programme « Femmes et leadership ». Objectif : booster de 10 % le nombre de dirigeantes. Formation, réseau, coaching..., l'accompagnement est total. Idem chez Air liquide. « Nos "revues des carrières" pour identifier les managers de demain comptent chaque année une journée consacrée aux femmes », précise Benoît Potier. A aucun moment, ces P-DG ne nomment des femmes parce qu'elles sont des femmes. Simplement, ils gomment les obstacles qu'elles peuvent connaître. C'est déjà beaucoup.

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