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Comment fidéliser ses collaborateurs ?

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Comment fidéliser ses collaborateurs ?
La mobilité en règle générale concerne principalement les cadres donc les experts en priorité. C’est d’abord à eux que l’enjeu de fidélisation doit s’adresser.
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Face à la concurrence, aux stratégies développées par les autres entreprises, mais aussi aux envies de changements des collaborateurs, les entreprises doivent apprendre à les fidéliser. Mais comment faire ?

La stratégie mise en place au sein des entreprises pour fidéliser les collaborateurs à l’aune de leur expertise, de leurs qualités et de leurs compétences, n’est pas forcément liée à une génération donnée. Elle est propre à complexification des métiers et à la nécessité, pour une entreprise, de maintenir à leur poste des professionnels dotés de compétences et d’expertise techniques dans leur domaine. Cette nécessité n’est pas si nouvelle. Elle prend juste des formes différentes selon les périodes. Cette question de la fidélisation doit être croisée avec les questions d’absentéisme qui sont le symptôme d’un problème plus vaste sur les conditions de vie au travail.

Donner du sens aux actions

La mobilité en règle générale concerne principalement les cadres donc les experts en priorité. C’est d’abord à eux que l’enjeu de fidélisation doit s’adresser. C’est moins vrai pour les agents d’exécution sans que cela ne leur enlève aucun mérite.

Il existe plusieurs enjeux de fidélisation. Tout d’abord le sens qui va être donné à l’action de chacun des collaborateurs. Le temps d’échange entre les dirigeants et leurs équipes est fondamental car les éléments de motivation reposent sur les explications des choix stratégiques effectués par l’entreprise. Il est impératif pour les dirigeants de constamment remettre du sens dans l’action, d’expliquer un choix budgétaire, une décision.

 On parle de motivation par le sens. Cette motivation permet de contrer la perte d’enthousiasme des collaborateurs qui peuvent parfois questionner et mettre un doute sur le sens du travail, entraînant une volonté de nomadisme. En ne voyant aucun sens à leur implication ou s’ils ne perçoivent pas de quelle manière ils participent aux réalisations de l’entreprise, ils risquent de ne ressentir que trop peu d’engagement envers elle. C’est identique si les dirigeants adoptent un comportement en contradiction avec ce qu’ils disent. Les entreprises doivent donc avoir une vision, un socle de valeurs fondamentales qui doivent être comprises par les employés et valorisées.

Qualité de vie au travail

L’autre enjeu de fidélisation repose sur la qualité de vie au travail : les moyens, les ressources mises à dispositions de chaque salarié, l’attention portée aux conditions de travail, de transport, sont très importantes. Cela porte aussi sur la qualité des locaux, la qualité numérique, les conditions de restauration, et participe à la manière d’attirer les cadres.

Ce n’est pas automatique, mais face au turn over qui peut impacter le secteur, il faut y prêter une attention particulière. Si les conditions de travail sont intéressantes, la bonne qualité de vie au travail participe à une collaboration. Il s’agit d’une palette de facteurs quotidiens dont on peut finir par oublier l’importance. C’est d’ailleurs tout le paradoxe car c’est le jour où il s’aperçoit de la qualité ou de la médiocrité de ses conditions de travail, que le cadre va ou non vouloir changer de poste. Les équipes dirigeantes ont donc pour mission de s’assurer qu’elles sont satisfaisantes pour chacun.

Il est utile pour une entreprise de définir des objectifs clairs plutôt que de naviguer à vue. Outre le sens de l’action, la manière dont une vision est donnée est aussi un élément de motivation permettant de fidéliser les collaborateurs qui souhaitent aussi pouvoir constater les résultats de leur travail. Cela procure un sentiment de fierté qui peut renforcer la motivation et la fidélisation.

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