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Comment gérer une rupture par consentement mutuel

 | par Gwenole Guiomard

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Depuis aout 2008, 20 000 salariés ont rompu un contrat de travail via une rupture conventionnelle par consentement mutuel. Nos conseils pour se séparer de son employeur à l’amiable.

C’est le ministère du travail qui le précise. Depuis août 2008 et la possibilité de rupture du contrat de travail par consentement mutuel, 20 000 contrats à durée indéterminés ont été rompu par ce biais. Cette nouvelle mesure peut être prise à l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Dans les deux cas, cette forme de séparation permet alors aux parties de se quitter sans démission et, pour le salarié, en percevant une indemnité de départ et l’ouverture des droits au chômage.

20 000, cela représente 5 % du total des sorties des CDI et, selon Xavier Bertrand, ancien ministre du travail, « autant de conflits individuels potentiels évités ».
 
« Mais attention, commente Eric Thouzeau, membre du bureau national de la CGT cadres (Ugict-CGT), cette procédure permet de se débarrasser des salariés séniors disposant de salaires plus élevés que les jeunes, de se séparer à moindre fais d’un salarié ou d’éviter des plans de sauvegarde de l’emploi et leurs mesures d’accompagnement (formation, outplacement) qui coûte cher à l’employeur ». Pour éviter ces écueils, le salarié devra donc s’informer et se préparer à la négociation devant précéder une rupture par consentement mutuel.
 
Bien préparer la négociation
Premier problème : l’indemnité. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Soit 0,2 mois de salaire par année travaillée auxquels il faut ajouter 2/15e de mois par année si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté. Toute année commencée est due. « Ce minimum est faible et est, notamment, moins avantageux que les indemnités conventionnelles, rappelle Jean-Charles Marquenet, avocat spécialisé en droit social. Il faut donc négocier les indemnités et le reste : formation, préavis… ».
Pour bien préparer la négociation, la loi prévoit, avant la séparation, un entretien avec l’employeur. Mais il est sage d’en prévoir deux pour bien fixer les choses. Le salarié peut et doit se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur. Rien n’empêche non plus de prendre un avocat si les sommes en jeu dépassent les 5000 euros. En effet, la rédaction de l’accord n’est pas simple si l’on commence à y inclure indemnités, formation, outplacement, clause de non-concurrence si elle existe. Pour ce dernier point, une clause de concurrence non-levée permet au salarié de demander une indemnité plus élevée.
Le salarié peut aussi demander à bénéficier de son Dif (droit individuel à la formation) voire à en disposer d’un plus long. Tout cela doit être noté dans le document de rupture à l’amiable.
 
L’employeur à l’initiative de la rupture
Quand les deux parties se sont mises d’accord sur les indemnités et les différentes clauses, la convention de rupture est signée avec la mention « Lue et approuvée ». L’employeur doit alors envoyer le document à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Les parties ont 15 jours de délai de rétractation pendant lesquelles elles peuvent revenir sur cette décision. Dans ce cas, la décision est anéantie et caduque. Employé et employeur restent alors liés contractuellement par un CDI. Quand le délai est dépassé, la DDTEFP a aussi 15 jours pour accepter ou refuser l’homologation de la décision. Si elle ne répond pas dans les 15 jours, l’homologation est considérée comme acceptée.
Si l’employeur est à l’initiative de la rupture, le processus est le même. Mais le salarié doit redoubler d’attention et plus encore réfléchir. Et comme il n’est pas demandeur, il se trouvera dans les meilleures dispositions pour négocier habilement la meilleure indemnisation financière. Tout est possible. « J’ai déjà obtenu neuf mois de salaires d’indemnité pour le départ négociée d’une salariée, certes protégée, mais qui n’avait que 3 ans d’ancienneté », conclut Jean-Charles Marquenet.
 

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