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Comment une femme devient patron

 | par Gwenole Guiomard

Comment une femme devient patron
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Elles ont atteint des postes de direction. Elles ont brisé ou détourné le fameux plafond de verre. Comment s’y sont-elles pris ? Quelles stratégies ont-elles mises en place ? Quelles ressources ont-elles mobilisées ? Une étude du Centre d’analyse stratégique analyse le parcours d’ascension professionnelle de ces femmes.

En début de carrière, il n’y pas encore vraiment de problèmes. C’est après que les blocages se font sentir. Une vie de famille, des enfants, des tâches ménagères plus importantes, et côté carrière, les femmes butent sur un plafond de verre. Pourtant, certaines y arrivent. Le cabinet Plein Sens a interrogé, pour le Conseil d’analyse stratégique, une trentaine d’entre elles. Ces femmes occupent toutes des postes de direction. Certaines ont brisé le plafond de verre, d’autres l’ont contourné. Voici 4 manières d’y arriver.

 

Briser le plafond de verre à coup de diplômes prestigieux, telle est la stratégie adoptée et l’outil employé. Ces femmes sont bien souvent issus d’un milieu aisé et ont bien intégré le poids important de certains diplômes de l’enseignement supérieur dans le déroulé d’une carrière. « Le caractère élitiste du système scolaire français conduit, de façon privilégiée, les diplômés de quelques grandes écoles à des carrières professionnelles rapides, notamment à travers des ‘grands corps’ et de la navigation entre la fonction publique et le secteur privé », rend compte le Centre d’analyse stratégique. Du coup, elles ont utilisé ces opportunités et emprunté ce chemin. Après le bac, elles ont intégré les classes préparatoires, passé les concours et intégré soit des grandes écoles d’ingénieurs du type Polytechnique ou les Mines, ou d’autres grandes écoles comme l’Ena, Normale Sup, Science Po Paris, etc… Elles sont alors arrivés sur le marché du travail bien armées, avec un titre prestigieux mais aussi un influent réseau des anciens qui leur ont permis de décrocher des postes avec de fortes responsabilités réservés à une élite.

 

Briser le plafond de verre en adhérant aux valeurs de l’entreprise

Pour faire carrière, il existe un certain nombre de passages obligés. Dans certaines entreprises, cela passe par l’acceptation de la mobilité géographique au niveau national ou international. Il faut également changer fréquemment de poste et passer par de l’encadrement. Ces leviers de carrière sont a priori défavorables aux femmes car difficilement compatibles avec la gestion des tâches domestiques et une vie de famille. Les femmes de ce groupe ont intégré ces contraintes et les principes de fonctionnement de leur entreprise. Elles les acceptent et empruntent ainsi le chemin balisé de la promotion « interne ». Côté vie de famille, elles sont moins disponibles et s’organisent en conséquence. « Elles ont intégré la norme organisationnelle du présentéisme et s’y plient, même si certaines sont conscientes que ce n’est pas forcément nécessaire du point de vue de l’organisation du travail » détaille l’étude. Elles réduisent par exemple au minimum leur congé maternité. Leur « vie familiale doit être neutralisé et surtout ne pas interférer sur le temps de travail malgré des journées extrêmement longues. Cela passe par une organisation rigoureuse de la sphère domestique qui est entièrement déléguée (soit au conjoint, soit à un parent, soit un(e) employé(e) à domicile) », ajoute le Centre d’analyse stratégique.

 

Contourner le plafond de verre en se rendant visible

Pour grimper dans une entreprise, certaines femmes décident de se rendre visible auprès des équipes de direction. Ainsi elles ne choisissent pas les parcours les plus valorisés dans les entreprises, les parcours classiques, mais prennent le risque de se mettre sur certains projets d’envergure.

 

Contourner le plafond de verre en accumulant des compétences variées

Elles empruntent les « chemins de traverse ». Elles changent régulièrement d’entreprise, de fonction, de poste. Ainsi, elles ont un parcours très complet qui leur ont permis d’acquérir « une forte légitimité par l’accumulation de compétences variées leur donnant une vision stratégique de l’organisation » analyse l’étude. Ce type de parcours ascensionnel est « plus fréquent dans les activités nouvelles et les métiers émergents » observe le CAS.

Lucile Chevalier

 

 

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