emploipro.fr le site d’offres d’emploi professionnelles des magazines

L'argus de l'assurance L'usine nouvelle Lsa Neo restauration Le Moniteur

Coronavirus : la relocalisation des entreprises en question

 | par Nathalie Perrier

Coronavirus : la relocalisation des entreprises en question
  • partager avec Facebook
  • partagez avec twitter
  • partager avec google +
  • partager par email
  • imprimer

Notre système est-il à l'agonie ? Partout, des voix appellent à un infléchissement de la mondialisation et à une relocalisation des productions. Frédéric Guzy, directeur général d'Entreprise&Personnel, l'association des entreprises françaises dans les domaines RH et social, pose la question des compétences.

La crise actuelle a révélé certaines limites de notre modèle productif. Parmi celles-ci, la difficulté de maintenir une production de biens et de services tant la division internationale du travail et la mondialisation ont éclaté le système de production. La crise sanitaire a révélé les fragilités et les incertitudes du modèle actuel.
 
En réponse à cette situation, des appels à la relocalisation des productions et à la démondialisation se font entendre. Le point avec Frédéric Guzy, Directeur général d’Entreprise&Personnel, l’association des entreprises françaises dans les domaines RH et social. 
 

Malgré les délocalisations successives depuis près de 50 ans, les compétences et techniques nécessaires aux relances de la production sont-elles toujours disponibles en France ?

 
La part d’activité et surtout d’emploi industriel a considérablement réduit en France depuis 20 ans. Ce sont les secteurs du textile, de l’habillement, de la métallurgie ou encore du secteur automobile qui ont le plus vécu la réduction des effectifs (automatisation, délocalisation des productions).
 
 
La production française s’est concentrée sur des produits pour lesquels la compétitivité-prix n’était pas essentielle : les productions de très haute-technicité ont été conservées. La raréfaction des emplois industriels a plus touché les personnes les moins qualifiées (dans le même temps la part des techniciens et ingénieurs a fortement progressé).
 
 
Le manque de compétences techniques est moins lié au phénomène de délocalisation qu’aux besoins accrus de technicité pour chaque métier.
 
 
Le déséquilibre de la pyramide des âges et le manque d’attractivité des filières techniques posent des questions sur l’avenir des métiers techniques en France. Qui pourra remplacer les baby-boomers ? 
 
 

Le départ en retraite des derniers dépositaires des compétences et expertises techniques est-il synonyme de la disparition de ces compétences sur le territoire national ?

 
La disparition n’est pas à l’ordre du jour. La raréfaction est plus à craindre : cela aurait des conséquences sur l’activité des entreprises notamment en cas de pénurie de main-d’œuvre. 
 
 
 

Comment favoriser le transfert de compétences avant leur disparition du marché du travail ?

 
Il est nécessaire d’anticiper l’évolution des métiers pour prévoir les besoins en recrutement. En ce sens, les entreprises se sont engagées dans des démarches de prospective-métier ou de strategic workforce planning. 
 
 
La difficulté de l’exercice, est liée à l’évolution technologique rapide qui modifie de façon accélérée les besoins de compétences : une compétence à la pointe le lundi peut devenir obsolète le vendredi. Si les besoins en compétences techniques évoluent rapidement, il est nécessaire de pouvoir investir sur les soft skills et notamment d’encourager la capacité à apprendre des collaborateurs.
 
 
Dans la même logique, recourir aux méthodes de capitalisation des compétences permettra une sauvegarde des techniques des salariés qui vont quitter le marché du travail. 
 
 
Il n’y aura pas de continuité dans les compétences sans une communication entre les différentes générations de salariés. La question de l’intégration des seniors dans l’emploi devient alors primordiale notamment via le recours à des programmes de mentorat permettant de valoriser leurs compétences « critiques » (risquant de disparaître) et surtout de les transmettre. 
 
 
 

Comment former des experts sur les compétences en pénurie ? 

 
Je suis toujours convaincu qu’apprendre à apprendre doit être au centre des préoccupation des entreprises (et de l’éducation nationale). Avant de penser les programmes de formation, il est nécessaire de comprendre les mécanismes de l’apprentissage des personnes.
 
 
De plus, quelle que soit l’offre de formation, il est nécessaire d’avoir une demande correspondante. Il y a un fort enjeu d’attractivité pour les métiers techniques méconnus et victimes de préjugés. Les entreprises travaillent actuellement à proposer de véritables parcours professionnels valorisants pour celles et ceux qui souhaiteraient faire carrière dans un filière technique. Ce qui est remarquable, c’est que les personnes ayant suivi des formations techniques ne sont pas limitées dans leur carrière : la rigueur des expertises est également précieuse dans d’autres domaines. 
 
 

Pourquoi l’entreprise protège son activité et sa compétitivité sur le territoire en maintenant l’employabilité de ses salariés ? 

 

La formation professionnelle est une des clés pour le maintien de la compétitivité des entreprises. L’accompagnement des collaborateurs dans le développement de leurs compétences assure aux entreprises de faire coïncider les exigences et enjeux du marché avec le besoin de progression individuel et collectif. Chaque entreprise doit construire son plan de formation en lien avec les compétences identifiées comme nécessaire et c’est là qu’intervient le rôle central de la fonction RH dans la prise de ces décisions.
 
 

Quel rôle pour la fonction RH dans l’accompagnement des collaborateurs actuels et futurs dans le maintien de leur compétence et de leurs qualifications en adéquation avec les besoins productifs ?

 
La fonction RH est au centre des enjeux d’accompagnement des compétences des collaborateurs. Elle est la seule fonction capable de construire avec le management des dispositifs de prospective métiers adaptés aux enjeux stratégiques de l’entreprise du fait de sa proximité avec la direction générale. 
 
 
Bien évidemment, la construction de plans et de parcours de formation est au cœur de l’activité de la filière : la réforme de l’apprentissage engagée l’année dernière permet désormais aux entreprises de créer leurs propres CFA (centre de formation des apprentis) et ainsi de décider des compétences et des qualifications correspondants aux besoins productifs.
 
 
Les services RH participent aussi à l’attractivité des métiers de l’entreprise via un travail sur la marque-employeur. Ces politiques concernent l’évolution de carrière, la valorisation de la performance ou encore les questions de QVT (qualité de vie au travail).
 

Partagez cet article

NEWSLETTER

Cet article vous a plu ?
Abonnez-vous à la newsletter !

Vous aimerez aussi

« Alsachimie va de l’avant ! »

« Alsachimie va de l’avant ! »

Mistertemp’ : Le leader de l’intérim digital vient de passer les 400 000 contrats intérimaires

Mistertemp’ : Le leader de l’intérim digital vient de passer les 400 000 contrats intérimaires

Un campus 100% numérique

Un campus 100% numérique

Le gestionnaire de patrimoine, expert de la protection financière sur-mesure

Le gestionnaire de patrimoine, expert de la protection financière sur-mesure

GRATUITL'aéronautique recrute mais manque de candidats

Déposez votre cv et devenez visible des recruteurs

Je dépose mon cv
Suivez-nous sur Facebook !

9005 offres d’emploi en ligne

Fermer X