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Crise sanitaire : la mobilité interne à privilégier chez les cadres

 | par Laure Martin

Crise sanitaire : la mobilité interne à privilégier chez les cadres
Certains sont donc amenés à se tourner vers la mobilité interne.
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Une étude de l’Apec de juillet 2020 révèle l’impact de la crise sanitaire Covid-19 sur la mobilité des cadres. La mobilité externe serait particulièrement concernée, mettant ainsi à l’honneur, la mobilité interne. 

Comme le révèle l’étude de l’Apec, au cours de l’année 2019, 7 % des cadres ont déclaré avoir changé d’entreprise, soit un léger recul par rapport à 2018. La mobilité externe reste toutefois proche des niveaux observés au cours des dix dernières années. En revanche, en 2020, les effets de la crise sanitaire ont un impact direct sur la dynamique du marché de l’emploi cadre, qui s’en trouve fortement ébranlée. La mobilité externe des cadres pourrait baisser de façon importante. L’entrée de la France en récession depuis le confinement a eu pour conséquence une baisse drastique du volume des offres d’emploi cadre. 
 

L’impact de la crise

Certains secteurs vont être davantage touchés, notamment ceux nécessitant une main d’œuvre importante, et/ou ceux ayant connu un arrêt complet durant le confinement : hôtellerie, restauration, commerces non alimentaires, services aux particuliers, transport aérien, événementiel, industries manufacturières, etc. Comme le rappel l’Apec, si l’emploi cadre résiste habituellement mieux lors des crises économiques, le caractère inédit de la crise actuelle ne permet pas encore de prévoir l’importance des fluctuations à venir. Toutes les fonctions cadres ont été touchées, ainsi que tous les secteurs, même ceux qui sont moteurs du marché de l’emploi cadre : activités informatiques, ingénierie-R&D et conseil. La reprise, parfois très progressive, de l’activité depuis le 11 mai 2020 ne permet pas d’anticiper les réactions à venir dans ce domaine : gel des recrutements, report sine die, rattrapage des recrutements non effectués, etc. Pour nombre d’entreprises, solvabilité et santé financière pourraient ainsi être la priorité, rendant incertain leur comportement en matière d’investissements.
 

Une mobilité externe en berne

Chez beaucoup de cadres, les difficultés globales de l’économie et la réduction des possibilités de mobilité externe pourraient entretenir une aversion accrue au risque. Ils seraient alors incités, lorsque cela sera possible, à rester dans leur entreprise actuelle et à laisser de côté leurs éventuels projets de mobilité externe. Si, en revanche, ils quittent leur entreprise, ce sera sans doute plus souvent de façon contrainte alors que la mobilité externe, plus que celle réalisée en interne, était jusqu’à présent majoritairement une démarche choisie (62 % des mobilités de 2018).
Début 2020, près de 7 cadres sur 10 envisageaient ainsi une démarche pour modifier leur environnement de travail dans les trois prochaines années. À plus court terme, les cadres étaient aussi 36 % à déclarer vouloir commencer une veille dans l’année à venir dans l’optique d’un possible changement d’entreprise, et 29 % à vouloir entreprendre des démarches actives de recherche dans ce même but. Un ralentissement de la mobilité externe en 2020 pourrait donc conduire les cadres à des difficultés de plusieurs ordres comme un maintien dans des conditions d’emploi qu’ils jugent peu satisfaisantes, un frein aux évolutions de carrière induites par les changements d’entreprise, une stabilisation dans l’emploi, une absence de promotion hiérarchique (46 %) ou de progression de la rémunération. 
 

Un repli sur la mobilité interne

Certains sont donc amenés à se tourner vers la mobilité interne. Au cours de l’année 2019, 19 % des cadres du secteur privé ont connu une mobilité interne, que ce soit sous la forme d’un changement de poste ou d’autres types de changements : changement de département et/ ou de service, d’établissement, ou évolution importante du contenu du poste. Cependant, en raison des crises sanitaire et économique liées à la pandémie de Covid-19, la mobilité interne pourrait, soit se maintenir à un niveau proche, soit même croître en conséquence des démarches des cadres et/ ou des entreprises. Les cadres qui désiraient une mobilité externe pourraient ainsi se reporter sur des opportunités en interne. Les entreprises pourraient, quant à elles, se recentrer sur ce type d’évolution pour les cadres qu’elles emploient et du réviser leurs stratégies d’accompagnement, privilégiant par exemple, des processus RH facilitant les évolutions latérales. 
Les cadres pourraient en retirer des avantages similaires à la mobilité externe : évolution de carrière, échapper à un environnement stressant. Si les entreprises choisissaient de renforcer leur politique de mobilité interne, elles pourraient avoir davantage recours aux promotions hiérarchiques, générant in fine de la satisfaction pour les cadres bénéficiaires. 
 
 
Pour lire l’intégralité de l’étude : http://www.datapressepremium.com/rmdiff/2009430/Panoramamobilitedescadres2020complet.pdf

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