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Devenir membre d’un comité d’entreprise

 | par Gwenole Guiomard

Devenir membre d’un comité d’entreprise
Valérie Jaunasse, Cegos.
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Pour devenir membre d’un comité d’entreprise, la solution la plus simple est de se faire épauler par un syndicat. Mais ce n’est pas obligatoire. Les compétences acquises lors de son expérience de membre de CE sont transférables. Mais difficile à revendre tant le marquage syndical peine à être valorisé par les employeurs.

Pour devenir membre d’un comité d’entreprise, il faut, tout d’abord, être élu et salarié dans une entreprise disposant d’un comité d’entreprise. « Ce comité n’existe est obligatoire dans les entreprises ou unités économiques et sociales d’au moins cinquante salariés, précise l’ouvrage de Laurent Milet et Maurice Cohen «  Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe », Lextenso éditions. Au-dessous de cinquante salariés, ils peuvent être institués par convention ou accord collectif. »

Ceci précisé, si un comité d’entreprise est prévu, ces membres doivent se faire élire. « Pour cela, poursuit René Grison, expert-comptable, commissaire aux comptes, dirigeant du cabinet SAS cabinet René Grison spécialisé dans l’assistance aux comités d’entreprise et auteur de l’ouvrage « Le comité d'entreprise pour les nuls » avec Jean-Marie Sabourin, il faut, au premier tour, se rapprocher des syndicats représentatifs. Ce sont les seuls à pouvoir se présenter. Mon premier conseil sera, si l’on est intéressé par la fonction de membre du CE, de prendre langue avec un syndicat correspondant à sa sensibilité. Mais on peut aussi attendre le 2e tour de l’élection. Il n’existe que s’il n’y a pas assez de votant au 1er tour. Le candidat peut alors se représenter sans étiquette syndicale. Ensuite, il faut faire campagne et se faire élire dans l’un des trois collèges : ouvrier, ingénieur-technicien-agent de maîtrise et cadres ».

 

« Il anime une équipe »

Elu, le membre du CE dispose de nombreuses prérogatives : le droit d’être informé et consulté sur les projets de l’employeur, la formation professionnelle, les comptes annuels de l’entreprise, etc. Ces attributions économiques sont uniquement consultatives. Le mandat de membre du CE consiste également à améliorer concrètement les conditions de vie, en priorité, du personnel de l’entreprise à travers la gestion et le contrôle des activités sociales et culturelles. Il doit aussi rendre compte régulièrement de son mandat auprès de ceux qu’ils l’ont élus. A la fin de chaque année, le CE fait un compte rendu détaillé de sa gestion.

Pour le membre du CE, l’intérêt de participer à cette œuvre collective n’est intéressant que sur le plan intellectuel même si certains utilisent ce mandat pour être protégé par le droit du travail. Etre membre du CE permet de se trouver au cœur des discussions sur la marche de son entreprise. L’élu participe aussi au bien-être de ses camarades via les oeuvres sociales du comité d’entreprise. Ces compétences acquises lors de cette expérience dans un CE sont transférables. Le responsable d’un CE, pendant de longues années, se forge une connaissance pratique qui est irremplaçable. Elle est souvent aussi élevée que celle du DRH et du dirigeant. Il acquiert des connaissances juridiques qu’il pourra revendre en devenant consultant, membre des RH, enseignement ou syndicaliste permanent. Mais ce transfert s’avère difficile surtout dans un contexte économique délicat. « Il faut que les mentalités évoluent, estime Valérie Jaunasse, responsable à la Cegos de l’offre de formation en relation sociale/formation des élus. Le salarié membre du CE prend de la hauteur de vue. S’il est secrétaire du CE, il anime une équipe et travaille avec des consultants et des avocats. C’est évidemment transférable mais les entreprises ne voient pas toujours les choses comme cela. Le fait que le CE soit très souvent une émanation d’un syndicat freine les choses. Surtout dans les petites structures où le dirigeant peut vouloir rester seul maitre à bord. Il n’y a donc pas beaucoup de salariés valorisant cette expérience de CE sur leur CV. C’est dommage. Je suis coresponsable du Master négociation-relation sociale à Paris 9 ouvert aux syndicalistes et aux DRH. Ils y passent une année ensemble et réalisent un mémoire en commun. Ils ont plein de chose à se dire. Les choses sont en train de bouger et cela bouge d’abord dans les grands groupes ».

 

Impliqués dans la vie de l’entreprise

Côté risque, le secrétaire général d’un CE est responsable pénalement en cas de malversation. Mais si le CE est géré normalement, c’est le cas la plupart du temps, le seul risque est celui de rentrer en conflit avec son employeur. Le CE est normalement un facilitateur du dialogue social mais il existe des employeurs qui ne promeuvent pas les CE. La relation se tend, en général, lorsque la situation économique se dégrade. Mais, dans la plupart des cas, tout le monde a intérêt à ce que les rapports CE-direction soient de qualité. Cela permet aux salariés d’être plus impliqués dans la vie de l’entreprise et la direction peut trouver intéressant de discuter avec les élus du personnel pour échanger des idées et des informations.

 

« Pour devenir membre du comité d’entreprise, il faut être électeur et éligible »

Laurent Milet est rédacteur en chef de la Revue pratique de droit social. Il est aussi professeur associé à l'Université de Paris Sud. Il est enfin co-auteur de l’ouvrage « Le droit des comités d'entreprise et des comités de groupe ». Il fait le point sur les conditions pour se présenter à un CE.

 

« Un comité d’entreprise doit être constitué dans les entreprises ou unités économiques et sociales d’au moins cinquante salariés. Au-dessous de cinquante salariés, ils peuvent être institués par convention ou accord collectif. Lorsqu’il y a des établissements distincts dans une même entreprise, chaque établissement de cinquante salariés ou plus doit constituer son comité d’établissement et les différents comités d’établissement désignent leurs représentants au comité central d’entreprise. L’employeur qui ne prend pas l’initiative de constituer un comité se rend coupable d’un délit d’entrave ».

Qui préside à la nomination des candidats au CE ?

« S’il n’existe pas de comité d’entreprise ou d’établissement lorsque le seuil de 50 salariés est atteint, l’employeur doit établir la liste ou les listes des salariés électeurs, inviter les syndicats à présenter des candidats pour le premier tour et informer le personnel par voie d’affichage de la date des élections. Cependant, la loi permet à un syndicat ou à un salarié de demander à l’employeur d’organiser les élections. Tous les syndicats invités à participer à la négociation du protocole d’accord préélectoral peuvent présenter des listes de candidats au premier tour de l’élection des membres du comité d’entreprise. Ils composent leur liste comme ils l’entendent sous réserve d’observer les règles suivantes : ne pas présenter plus de candidats que de sièges à pourvoir ; composer des listes distinctes pour les titulaires et les suppléants dans chaque collège ; présenter des candidats appartenant au même collège électoral que leurs électeurs ; indiquer clairement l’appartenance syndicale de la liste des candidats, ne serait-ce qu’au moyen d’un sigle. Si un second tour de scrutin est nécessaire (absence de quorum ou carence de candidature au 1er tour), toutes les candidatures sont admises ».

 

Qui peut devenir membre du CE ?

« Pour devenir membre du comité d’entreprise, il faut être électeur et éligible. Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins. Nul ne peut être candidat s’il ne remplit pas au moins toutes les conditions pour être électeur. Ces conditions s’apprécient à la date des élections. La loi n’impose pas de condition de nationalité ou d’expression en Français. Seuls sont exclus du droit d’être élu les salariés qui, en raison de l’exercice des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d’entreprise. Aucune condition d’aptitude physique, de salaire, d’inactivité, ou de présence le jour du vote n’est requise. La suspension du contrat ne fait pas perdre au salarié l'ancienneté acquise et il reste donc éligible. L'ancienneté acquise par des salariés auprès de filiales d'un groupe doit être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté requise pour être éligible dans l'une de ces filiales. De même, l’ancienneté doit s’apprécier dans l’entreprise, tous établissements confondus ».

 

Comment postuler ?

« En pratique, compte tenu du monopole de présentation des candidatures au 1er tour, un salarié qui n’est pas syndiqué et qui souhaite être candidat au 1er tour devra se rapprocher d’une organisation syndicale. Comme déjà indiqué, en cas de second tour, toute  candidature est libre qu’elles soit syndicale ou non syndicale, individuelle ou en groupe. Et les syndicats représentatifs peuvent même modifier leur liste du 1er tour. Dans les deux cas, les listes sont adressées à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé par le représentant du syndicat ou de la structure concernée ».

 

Pourquoi postuler ?

« Sur le plan collectif, depuis la loi du 20 août 2008, l’élection au comité d’entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) est devenue un enjeu majeur pour les organisations syndicales. En effet, sont déclarées représentatives, dans l'entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales qui satisfont à un certain nombre de critères (énumérés à l’article L. 2121-1 du Code du travail), et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP (ou, à défaut, des délégués du personnel), quel que soit le nombre de votants. Sur le plan individuel, la question est plus subjective. Les motivations des salariés qui se portent candidats sont sans doute très diverses.

Quel est le travail d’un membre du CE ?

« Le terme « travail » est inapproprié. Le membre du CE est titulaire d’un mandat représentatif. Ce mandat  lui confère un certains nombre de prérogatives : attributions économiques et amélioration des conditions de vie à travers la gestion et le contrôle des activités sociales et culturelles. Il doit aussi rendre compte régulièrement de son mandat auprès de ceux qu’ils l’ont élus. A la fin de chaque année, le CE fait un compte rendu détaillé de sa gestion financière (ressources et dépenses). Et, en pratique, les comités d’entreprise demandent à leur expert-comptable de vérifier périodiquement la bonne tenue de leurs comptes. Une prochaine loi devrait imposer des règles comptables plus strictes. Cela va certes compliquer un peu la tâche des élus mais s’avère tout à fait nécessaire à la transparence financière de l’institution ».

Comment le concilier avec son propre travail ?

« Il existe ce que l’on appelle des heures de délégation. Le temps passé à l’exercice des fonctions représentatives est considéré comme du temps de travail et doit être payé aux membres titulaires du comité, dans la limite de 20 heures par mois, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Les représentants syndicaux ont également droit à 20 heures dans les entreprises de plus de 500 salariés. Certains accords, ou des usages, prévoient un temps payé pour les suppléants ou un allongement du crédit d’heures légal pour tous les élus. Si des suppléants remplacent des titulaires, même momentanément, ils doivent être payés sur le crédit d’heures des titulaires dont ils prennent la place. Les membres du comité central utilisent les heures dont ils disposent comme membres des comités d’établissement, sauf accord plus avantageux. Le temps passé aux séances du comité est payé sans être décompté des heures de délégation, y compris pour les suppléants. Si, par suite des nécessités du mandat, le représentant du personnel a exercé ses fonctions en dehors des heures de travail, les heures de délégation doivent être payées en plus du salaire normal, au tarif des heures supplémentaires ».

 

Quels sont les intérêts d’un mandat d’élu au comité d’entreprise ?

 

« L’intérêt dépasse la personne des élus. Il s’agit d’une part d’exercer un contrôle de la marche générale de l’entreprise au titre des attributions économiques et de disposer d’une gestion autonome des activités sociales et culturelles. L’article L. 2323-1 du code du travail  signifie que l’institution exprime d’une manière permanente les aspirations des salariés dans le domaine économique et financier. Le comité d’entreprise est un instrument d’intervention, de formation et de contre-propositions dans le domaine de la gestion de l’entreprise. Il suit l’évolution de celle-ci et conteste, le cas échéant, les choix de gestion de la direction sans participer effectivement lui-même à la gestion de l’entreprise. Il peut agir en justice, notamment pour faire respecter ses attributions consultatives. Cela dit, même s’il est doté d’un droit de regard sur la gestion économique des entreprises à travers le droit à l’information et de consultation, même s’il peut émettre des avis critiques et adopter des points de vue différents de ceux de la direction, seule cette dernière décide. Ce n’est que dans des cas très limités que se manifeste un processus de co-décision par l’octroi d’un droit de veto au comité (en matière d’horaires individualisés par exemple). Il conviendrait d’étendre ce droit de veto dans les cas graves notamment en cas de projet de restructuration avec ou sans compression d’effectif ».

 

Quels en sont les risques ?

« On ne devrait pas parler de « risques » s’agissant de l’exercice d’un mandat d’un membre du CE. Mais il est vrai que les fonctions et mandats qu'ils exercent, mènent les représentants des travailleurs à s'opposer à leur employeur et à s'exposer conséquemment à sa vindicte. C'est par ailleurs une condition intrinsèque au bon exercice des dites fonctions, car un représentant des travailleurs qui n'agirait que dans l'intérêt de son employeur aux dépens des salariés qu'il représente, ne respecterait pas le mandat que ces derniers lui ont confié. La protection du salarié investi de fonctions représentatives repose sur deux finalités. La première, propre au dit salarié, consiste en une atténuation du lien de subordination juridique qui le lie à son employeur, dans le but de lui permettre d'assumer sans cette contrainte, les missions qui lui sont dévolues. A cette fin, le salarié protégé ne saurait être sanctionné pour des faits intervenus dans l'exercice de ses activités syndicales. La seconde, de portée plus générale, vise à préserver le droit reconnu constitutionnellement aux travailleurs de s'organiser dans la défense des intérêts qui leur sont propres. C’est pourquoi les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement qui revêt un caractère d'ordre public, dont l'employeur ne peut s'exonérer et à laquelle le salarié ne peut renoncer par avance, même si l’on peut regretter que l’administration accorde à l’employeur 85 fois sur 100 l’autorisation de licenciement ».

 

De quand datent les comités d’entreprise en France ?

 

« Les comités d’entreprise ont été institués par une Ordonnance du 22 février 1945 mais son contenu avait été édulcoré sous l’influence du patronat par rapport au projet initial de l’Assemblée consultative. C’est en fait la loi du 16 mai 1946 qui créa le véritable statut moderne des comités d’entreprise. Ainsi elle doubla le nombre d’entreprises assujetties (19 000 entreprises avaient à l’époque plus de cinquante salariés, alors que 9 000 seulement en avaient plus de cent) ; accorda aux comités d’entreprise une compétence obligatoire sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise, un droit d’information obligatoire sur les bénéfices, l’assistance d’un expert-comptable, etc. ; fournit aux membres des comités d’entreprise de plus grandes facilités pour l’exercice de leurs fonctions (vingt heures par mois au lieu de dix heures, limitation du secret professionnel aux procédés de fabrication, etc.).

L’année qui suivit la promulgation de la loi du 16 mai 1946 connut un rapide accroissement du nombre des comités d’entreprise, favorisé par l’abaissement du seuil d’effectifs à 50 salariés et l’essor parallèle des syndicats. Les réactions patronales furent très vives. Avant même la promulgation de la loi, dès le vote de l’Assemblée constituante, le CNPF, l’ancien Medef, adressait une lettre au président du gouvernement provisoire, protestant notamment contre l’obligation de consulter le CE, la restriction du secret professionnel, l’incorporation des questions de salaires dans les attributions des comités, l’extension de l’institution aux petites et moyennes entreprises, etc. Mais le rapport de force ne lui était guère favorable. Il faut dire que sur le plan politique c’était une période marquée par un consensus où les salariés et leurs organisations acceptaient que leurs intérêts soient subordonnés à des intérêts supérieurs, où le climat est à l’union nationale. A la libération et dans les années qui suivirent (jusqu’à 1947-1948), le comité d’entreprise est appréhendé par les syndicalistes, et la CGT en particulier,  comme un organe devant jouer un rôle dans l’effort de reconstruction et dans la bataille de la production ».

Propos recueillis par Gwenole Guiomard.

 

 

 

 

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