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Discrimination : la France doit mieux faire

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Cinq ans après la charte de la diversité et la création de la Halde, un an après le label diversité et juste après la remise du rapport Sabeg, Mohammed a toujours moins de chances d’être convoqué à un entretien que Benoît. Le point sur l’intégration des minorités dites visibles sur le marché de l’emploi.

Le diable se niche parfois dans les détails. « Mme ou Mlle ? », « Célibataire, marié, veuf, séparé ? », « Nationalité ? », « Âge ? ». Les candidats qui postulent sur les sites de recrutement de certaines entreprises du CAC 40 doivent obligatoirement répondre à ces premières questions. Or, ces cases à cocher et ces chiffres a priori insignifiants peuvent réduire à néant une volonté d’embauche. Ils ont, en tout cas, de quoi faire bondir les partisans de la lutte contre la discrimination. « Le fait de demander des informations sur les candidats qui sont sans lien avec les exigences des postes à pourvoir n’est pas permis et risque consciemment ou non de déclencher des décisions discriminatoires », s’insurge Jean-François Amadieu, directeur de l’Observatoire des discriminations. Il vient également de publier, en mars dernier, son enquête « Les questions indiscrètes des entreprises aux candidats aux emplois ».
En 2009, cinq ans après les premières signatures de la charte de la diversité et diverses discussions sur le CV anonyme, ce type de détail montre que le chemin à parcourir reste gigantesque.

De longs discours, encore trop peu de résultats
Il y a certes des avancées notables. Aujourd’hui, tout le monde est convaincu de l’importance de la lutte contre la discrimination, de la diversité et de la parité homme-femme comme facteurs clés de la réussite d’une entreprise. Selon la très sérieuse enquête de Michel Ferrary, professeur de management et ressources humaines au Ceram Business School (« CAC 40 : les entreprises féminisées résistent-elles mieux à la crise boursière ? »), plus une entreprise compte de femmes cadres à son effectif, meilleur est son cours de Bourse.
Autre satisfaction : depuis 2004, les candidats qui s’estiment victimes de discrimination peuvent se tourner vers la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde). Celle-ci enregistre de plus en plus de réclamations (6 222 en 2007, soit 53 % de plus qu’en 2006) et son action a permis de renforcer la législation : 69 % de ses recommandations ont été reprises dans des textes contraignants pour les entreprises.
L’ouverture des entreprises à la diversité semble aujourd’hui irréversible. « Nous sommes toujours confrontés à la discrimination mais les progrès sont réels : presque tous les cabinets de recrutement se préoccupent du sujet », annonce Alain Gavand, président de l’association À compétence égale. Cette dernière regroupe une quarantaine de cabinets de recrutement en lutte contre les discriminations. « Les entreprises sont de plus en plus conscientes des risques juridiques [en cas de discrimination avérée, une personne physique risque trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende], mais aussi de l’importance de s’appuyer uniquement sur les compétences pour ne pas risquer de passer à côté de bons candidats. »
Les avancées de la diversité en entreprise peinent malgré tout à se concrétiser. Les dernières propositions, très controversées, du commissaire à la Diversité et à l’Égalité des chances Yazed Sabeg, visant à établir des statistiques ethniques, montrent à quel point les politiques et le monde économique pataugent encore pour établir une égalité des chances qui n’existe que dans les paroles. « L’écrasante majorité des entreprises s’est contentée d’intentions louables en matière de lutte contre la discrimination, dénonce Samuel Thomas, vice-président de SOS-Racisme. Les actions concrètes sont encore des exceptions. Si certaines ont gagné en crédibilité en débutant par un audit de leurs salariés, beaucoup ont réalisé un acte de communication avant de mener une action sur le terrain. »
Diverses organisations fustigent également le faible pouvoir dissuasif de la Halde qui recourt à la médiation plutôt qu’à un procès public, plus dissuasif pour les auteurs de discrimination. En 2007, sur les 558 mesures décidées par la Halde, 115 ont ainsi mené à des interventions devant les tribunaux. Les autres ont donné lieu à des recommandations au gouvernement, aux collectivités publiques ou aux entreprises,  à des médiations, à des transactions pénales, etc.


Trop jeune, trop vieux, trop typé, trop atypique
Pendant ce temps, au pays des droits de l’Homme, les profils atypiques du fait de leur âge, leur sexe, leur origine, leur physique, etc., continuent d’être discriminés, à l’embauche comme dans leur évolution professionnelle. Pourtant, ils représentent près de 80 % du corps social…
Si le diplôme constitue un bon rempart contre le chômage, il n’empêche pas la discrimination concernant les emplois peu qualifiés mais aussi les fonctions de cadres et de direction. La centralisation des recrutements de cadres dans les grands groupes permet certes de mieux garantir des process antidiscrimination. Mais les représentants de la minorité visible se heurtent encore à un plafond de verre. « Plus on prétend s’installer dans la France d’en haut, plus c’est difficile, constate Dogad Dogoui, le fondateur d’Africagora, un club d’entrepreneurs et de cadres des diasporas africaines. Encore trop de diplômés en poste viennent nous voir car ils stagnent au même poste depuis quelques années et sont amenés à former des plus jeunes qu’eux pour devenir leur propre chef. »
En 2006, les résultats livrés par le baromètre de l’Observatoire des discriminations étaient édifiants : à compétences égales, par rapport à un candidat masculin de 28-30 ans, aux nom et prénom à consonance bien française, un candidat de 48-50 ans et un candidat au patronyme maghrébin recevaient 3 fois moins de convocations à un entretien. Un candidat en situation de handicap (reconnu par la CDAPH – Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) avait 2 fois moins de chances de décrocher un entretien d’embauche. Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants et un candidat au visage éloigné des canons de la beauté avaient respectivement 37 % et 29 % de chances en moins d’être convoqués à un entretien. Un an plus tard, un test réalisé auprès des entreprises du CAC 40 par ce même observatoire pour la Halde permettait de noter les progrès réalisés par les grandes entreprises concernant la discrimination par rapport à un nom d’origine étrangère et à un handicap. En revanche, il y a peu d’amélioration concernant l’âge, premier motif de discrimination à l’embauche. À tel point que l’association À compétence égale a publié, en mars dernier, un nouveau guide sur le sujet (« Cadres seniors, recruter sans discriminer »). Son auteur, Marc Bernardin, y décrypte les mécanismes de création des préjugés à l’égard des seniors et y développe des solutions concrètes pour les recruteurs à la recherche de nouvelles méthodes. « Les seniors sont les plus discriminés au moment du tri des candidatures ou lors de la recherche sur les CVthèques, constate Marc Bernardin, par ailleurs directeur général associé du cabinet de recrutement Managing. Or, désormais, avec un candidat sur trois qui a plus de 45 ans, plus aucun recruteur ne peut se priver de ce formidable vivier de compétences. »
 

Plus dur dans les secteurs en lien avec le client
La discrimination varie aussi selon les secteurs. « Elle peut être plus importante dans les branches où existe un contact avec la clientèle, dans les services et certaines activités commerciales », note Jean-François Amadieu, qui se réfère notamment aux enquêtes réalisées par le Bureau international du travail pour les services à la personne, le commerce et l’hôtellerie-restauration. Pour ce dernier secteur, un candidat aux origines à consonance étrangère a ainsi 4 fois moins de chances d’être recruté qu’un candidat de référence. Jean-François Amadieu a aussi noté des améliorations et des initiatives intéressantes pour lutter contre la discrimination dans d’autres secteurs. Ainsi, la distribution alimentaire met en place des pratiques de dialogue social. Les banques cherchent à mesurer le risque discriminatoire comme elles peuvent traiter le risque financier. Le secteur industriel a, lui, adopté sa logique de process industriel pour atteindre un objectif de qualité en matière de non-discrimination.
Actuellement, les seules données permettant de mesurer efficacement la discrimination proviennent de testing (envoi de CV fictifs) au moment du tri des CV. Mais la discrimination, elle, est aussi bien réelle pour l’évolution de carrière, l’accès à la formation, l’affectation au poste, les licenciements et, bien sûr, la rémunération. L’enquête « Portrait de femmes ingénieurs » du Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF), réalisée en 2008, met ainsi en lumière une autre réalité, déprimante : une femme ingénieur est embauchée à un salaire de 7,5 % inférieur à celui d’un homme ayant un diplôme équivalent. Après plusieurs années d’expérience, cette différence s’accroît jusqu’à 23,9 % !
Cette année se veut malgré tout porteuse d’espoir. La proposition de loi déposée en janvier dernier par la sénatrice Barisa Khiari et les membres du groupe socialiste vise à supprimer les dispositions réservant aux nationaux français et ressortissants communautaires l’exercice de 8 professions réglementées (médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, pharmaciens, vétérinaires, architectes, experts-comptables, géomètres-experts). C’est un bon début. Il reste à s’attaquer aux clauses de nationalité qui empêchent les étrangers d’accéder aux quelque 7 millions d’emplois de la fonction publique.  

Pascale Kroll



La députée Zimmermann veut féminiser les conseils d’administration
Députée UMP, Marie-Jo Zimmermann a déposé, le 3 mars dernier, une proposition de loi imposant 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Cette proposition, qui a obtenu une fin de non-recevoir du gouvernement, vise à s’attaquer à la difficulté des femmes d’accéder aux postes les plus élevés.
« 40 %, c’est peut-être une révolution dans la mentalité des pouvoirs publics, mais c’est une réalité sur le terrain. Il ne suffit pas de faire entrer les femmes sur le marché du travail en les cantonnant à des emplois subalternes. Il faut leur permettre l’égalité pour la promotion. Pour dépasser le plafond de verre auquel se heurtent les femmes, il est avant tout nécessaire de pratiquer l’égalité de rémunération à l’embauche, mais aussi lors leur ascension selon le principe à compétences égales, salaire égal. Cela procède de la volonté de l’entreprise. Une bonne façon pour mesurer tout cela est de dresser un état des lieux de ses pratiques et de réaliser un rattrapage par rapport à l’existant. Je fais aussi confiance aux femmes pour ne pas se laisser faire, en adhérant à des réseaux organisés, en jouant la solidarité et en ayant confiance en elles. »

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