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Distribuer des primes à ses salariés

 | par Olivier Noyer

Distribuer des primes à ses salariés
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La distribution de primes individuelles est un levier de motivation puissant. A condition de gérer cette rémunération variable avec méthode et prudence.
La transparence est positive

Nous avons mis en place un système de primes individuelles fonctionnant à plusieurs niveaux. 
Des primes fixes sont accordées mensuellement, lorsque les objectifs sont atteints. Elles sont combinées à des primes annuelles, calculées selon un pourcentage du salaire, qui varient en fonction des niveaux atteints, par rapport à l'objectif annuel. 
Sur des durées limitées, nous organisons des opérations commerciales avec des partenaires (TO, offices de tourisme...) qui sont l'objet de "challenges vendeurs". Ils récompensent l'agence gagnante par des primes en nature (chèques cadeaux, places de cinéma, paniers gourmands, voyages...).
Dans cette politique, la transparence est importante et positive. La définition des objectifs est alors un repère essentiel pour les vendeurs, et l'attribution de primes est réellement motivante.

Les primes individuelles sont devenues une source de rémunération non négligeable, pouvant représenter un ou deux mois de salaires supplémentaires. Mais elles ont aussi des effets pervers, par exemple réveiller des jalousies au sein d'une équipe, tomber à plat parce qu'elles semblent inaccessibles, peu attrayantes ou versées au mauvais moment, parfois encore aboutir à des dérives financières. Il faut donc éviter l'improvisation pour mettre en place un accord "gagnant/gagnant", qui vise à mieux rémunérer les vendeurs tout en poussant les ventes et les résultats de l'entreprise.
Le système le plus classique est celui des primes sur résultats. La direction fixe alors des objectifs quantitatifs mensuels ou saisonniers (pour les vendeurs ou les commerciaux), voire annuels pour des responsables ou administratifs. La pertinence de ces objectifs (qui doivent être réalisables !) est un élément clé de la motivation. Ils peuvent être adaptés à une fonction. Par exemple, un vendeur sur plateau téléphonique pourra être jugé sur le nombre de réservations effectuées, corrélé au nombre d'appels réceptionnés ou à leur durée moyenne.
Les primes, versées chaque mois, semestre ou année, peuvent être fixes ou variables. Mais cette part du salaire ne doit pas devenir trop importante, au risque de provoquer une démotivation en cas de retournement de conjoncture. Dans cette hypothèse, un réajustement selon des critères plus qualitatifs que quantitatifs constitue une bonne alternative.
 

Des primes en nature ponctuellement

Des primes en nature sont possibles autour d'opérations ponctuelles, pour pousser les ventes d'une destination ou d'un fournisseur, avec des récompenses du type chèques-cadeaux, réductions sur des voyages, voire participation à un éductour exceptionnel. L'important est de définir un cadre transparent et lisible, acceptable par tous, tout en restant révisable, en fonction de la conjoncture ou des orientations stratégiques.
Enfin, un chef d'agence doit aussi penser à un budget de primes exceptionnelles, pour récompenser de manière plus discrétionnaire un salarié qui s'est particulièrement investi, a bien rempli une tâche supplémentaire, remplacé un absent, ou encore pour fidéliser un cadre ou retenir une personne expérimentée. Ces primes, qu'il convient de verser une ou deux fois par an (attention à ne pas faire doublon avec le 13e mois !) doivent être prises en compte lors de la préparation du budget. Et n'oubliez pas qu'une prime exceptionnelle répétée devient... un acquis. 


L'avis de l'expert

A faire 
- Etre juste dans l'attribution des primes. 
- Rester prudent dans la générosité financière. 
- Mélanger primes financières et cadeaux.
A éviter 
- Céder à l'arbitraire, "à la tête du client". 
- Se laisser manipuler par les plus revendicatifs. 
- Remplacer les augmentations annuelles par des primes.
 

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