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Egalité professionnelle : a-t-on réellement progressé ?

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Il y a des lois et des rapports depuis presque 40 ans sur l’égalité homme-femme au travail. Mais il suffit de jeter un œil sur des bilans chiffrés pour constater que les inégalités demeurent. La faute à la méthode selon le dernier colloque de l’Observatoire des cadres : les mesures ne s’attaquent pas au fond du problème.

 

 

 

Le problème n’a pas été ignoré. Loin de là, cela fait plus de 40 ans qu’il est rabâché, avec les mêmes mines outragées et la volonté, d’enfin, faire avancer les choses. En 1972, est votée une loi instaurant le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes. « A travail égal, salaire égal » entend-t-on déjà à l’époque. Onze ans plus tard, une nouvelle loi est pondue. Elle se prénomme « loi Roudy » et elle invite les entreprises à réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et à les soumettre au comité d’entreprise. Si l’entreprise sait d’où elle part, elle saura mieux où aller. Puis à partir des années 2000, la machine est en branle, et les lois se multiplient sur le sujet : loi Génisson de 2001 qui intègre l’égalité professionnelle aux autres négociations annuelles obligatoires, loi du 23 mars 2006 qui impose aux branches professionnelle et aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier chaque année pour définir et programmer des mesures de suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Et enfin, la dernière en date, la loi Copé et Zimmerman, votée en mars dernier, qui impose des quotas de 40 % dans les conseils d’administration des grandes entreprises.

 

Un tiers des femmes en temps partiel

Avec tout cela, les choses devraient allaient mieux. Pas vraiment. Et c’est justement un paradoxe. Alors que les mesures se multiplient depuis les dix dernières années, Bernard Jarry-Lacombe, secrétaire national à la CFDT, dresse le constat, en prélude du colloque de l’Observatoire des cadres sur l’Egalité professionnelle, que « nous sommes dans une période de stagnation, voire de recul. » Les femmes comptent pour 47 % de la population active en France. Et premier constat : elles sont loin d’être les mieux servies. Un tiers d’entre elles travaillent à temps partiel, soit deux fois plus que dans les années 1980. Les écarts salariaux n’ont pas disparu. Ils se creusent avec l’âge, de 4 % en début de carrière, la différence est de 35 % entre un homme et une femme active de plus de 50 ans. Et côté évolution de carrière, même rengaine. « Les femmes cadres ont un niveau de responsabilité moindre que les hommes cadres, surtout après 40 ans, a souligné, dans son étude de mars dernier, l’Apec. En effet, seules 11 % d’entre elles occupent un poste à forte responsabilité contre 23 % des cadres masculins. »

 

Une organisation empreinte de préjugés

Comment se fait-il que s’il y a des lois que les inégalités demeurent ? « C’est justement un des préjugés, analyse Sophie Pochic, chercheuse en sociologie au CNRS. La plupart des salariés se disent s’il y a des lois, il n’y a plus de problèmes. D’autres se disent, comme les cadres, que s’il y a mixité dans la profession alors le problème est résolu. Pourtant, la mixité ne rime en aucun cas avec égalité des chances et de traitement, notamment pour la progression de carrière. Comment prendre des mesures si nous n'avons pas conscience des problèmes. Beaucoup se disent aussi  que les femmes donnent la priorité à la famille donc c’est leur choix de mettre leur carrière entre parenthèse. C’est l’ensemble de ses préjugés, qui empêchent les entreprises de mettre en œuvre les mesures adéquates. On instaure par exemple des crèches, alors qu’il suffit de se pencher sur les études pour constater que pour les femmes ce qui pose problème ce sont les horaires tardifs, et aussi d’être en couple avec un homme qui lui aussi aspire à faire carrière. Le problème vient de l’organisation même du travail. »

 

55 % des entreprises n’ont pas de rapport de situations comparées

Cécile Guillaume, maîtresse de conférence en gestion des ressources humaines à l’université Lille 1, acquiesce. « Les études constatent que les lois et mesures ont des effets sur le court terme, après les écarts se recreusent. Car elles ne s’attaquent pas au fond du problème : les entreprises créent des inégalités par fonctionnement interne. L’organisation du travail repose sur des préjugés qui ont la dent dure. Je me rappelle avoir travailler sur le cas d’une entreprise fonctionnant en système de « femmes sandwichs ». Les hommes captent les postes de direction, les femmes occupaient les postes intermédiaires, et en bas de l’échelle, les ouvriers étaient des hommes. Et, à la direction et au DRH de m’expliquer le bienfait de ce système : les femmes plus douces, humanisent les politiques et les ordres de la direction auprès des ouvriers et enfin les ouvriers n’osent pas trop faire de réclamations car ils doivent s’adresser à des femmes qui au fond sont plutôt sympathiques. »

Sans aller jusque-là, les deux chercheuses ont le même retour de leurs études. Après lecture du rapport des situations comparées entre hommes et femmes de leur entreprise, la majorité des salariés, hommes et femmes, sont stupéfaits. Ils ne se doutent pas en général qu’il y avait au sein de leur entreprise pareil inégalités. Un bon outil donc, un bon point de départ. Le hic, c’est qu’aujourd’hui, 55 % des entreprises n’en disposent pas.

 

Lucile Chevalier

 

 

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