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Faciliter l'embauche de personnes handicapées

 | par Maxime Amiot

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Les contraintes réglementaires se durcissent. Les employeurs ont donc tout intérêt à mettre en place une politique de recrutement intégrant efficacement les personnes handicapées.

Attention, sujet tabou. En entreprise, l'emploi des personnes handicapées fait encore partie de ces thématiques qui mettent mal à l'aise les employeurs. Selon l'Association de gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), le taux d'emploi des travailleurs handicapés dans le secteur privé n'est que de 4,1 %. Seule la moitié des entreprises satisfait à la loi, celle-ci obligeant les sociétés de plus de vingt salariés à compter plus de 6 % de collaborateurs handicapés dans leur effectif, sous peine de verser une contribution à l'Agefiph.

« On est certes en progression, mais le chiffre est encore trop timide », constate Najiba Fradin, la directrice des services aux personnes handicapées de l'Agefiph. Le temps est pourtant compté. Depuis 2005 et le vote d'une nouvelle loi sur le handicap, les taux de contribution imposés aux entreprises n'atteignant pas le quota de 6 % ont été revus à la hausse. Et en 2010, la contribution passera à 1 500 fois le Smic horaire pour les entreprises ne comptant aucun salarié handicapé dans leurs rangs.

 

Connaître les réalités

Les stéréotypes ont la vie dure. Alors que dans l'inconscient collectif, le handicap reste associé à des personnes en fauteuil roulant, celles-ci ne représentent qu'environ 2 % de cette population. Surdité, cécité, lombalgie, diabète, allergies, trouble cardiaque, autant de pathologies reconnues comme handicap, dès lors qu'elles atteignent un certain niveau de gravité. « Cette méconnaissance des réalités peut freiner a priori les velléités d'action. Or, il faut relativiser : le handicap n'implique pas forcément une lourde prise en charge », commente Jean-Luc Odeyer, le directeur associé de JLO Conseil, un cabinet spécialisé dans l'emploi des personnes handicapées.

Autre réalité généralement occultée : l'existence de multiples acteurs spécialement chargés d'accompagner les entreprises, notamment en matière de recrutement. Le réseau Cap emploi propose quelque 119 antennes de placement réparties sur l'ensemble du territoire. En lien direct avec les établissements spécialisés accueillant les personnes handicapées, elles sélectionnent les candidatures en fonction des besoins du recruteur et accompagnent celui-ci sur l'intégration du nouveau venu. Un service gratuit, financé par l'Agefiph, qui a permis de recruter 48 000 salariés en 2006. D'autres organismes peuvent également être contactés. Outre les cabinets privés et les sites d'offres d'emplois spécialisés (voir ci-contre), les agences d'intérim se sont positionnées sur le marché. Manpower, Adia et Vediorbis disposent de structures dédiées à ce type de profils. Ces intermédiaires sont indispensables. Non seulement pour mieux connaître l'univers du handicap, mais aussi pour parvenir à embaucher.

Car le choix est limité : pâtissant du peu d'accessibilité des établissements scolaires, les personnes handicapées sont généralement peu formées. En 2007, 79 % des personnes recrutées par les Cap emploi avaient un niveau inférieur au bac. « Les profils cadres sont plus difficiles à trouver », prévient Najiba Fradin.

 

adapter les postes

Pour les recruteurs, sélectionner un candidat handicapé est un exercice difficile. Du fait d'abord de la méconnaissance des parcours professionnels de cette population : formation initiale spécifique, travail dans des établissements spécialisés (entreprises adaptées, centres d'aide par le travail...). L'échange même avec le candidat peut être compliqué à appréhender. « Le risque est de se placer sur un registre affectif, voire compatissant face au handicap », explique Anne-Lise Belec, la responsable santé, sécurité et bien-être au travail de Renault Trucks. Le fabricant de camions et utilitaires, qui emploie quelque 515 travailleurs handicapés, a formé - sur les conseils du cabinet TH Conseil - l'ensemble de ses chargés de ressources humaines à la lecture d'un CV d'une personne handicapée ou encore à la façon de parler du handicap lors d'un entretien d'embauche. « Le message a été de se centrer sur les compétences du candidat et non sur son handicap. Celui-ci n'est abordé qu'en cas d'adaptation du poste de travail », poursuit Anne-Lise Belec.

Car c'est là une autre réalité méconnue. Selon l'Agefiph, seuls 15 % des recrutements nécessitent un aménagement des postes de travail. « Dans la majorité des cas, l'intégration du salarié se fait naturellement », rappelle Najiba Fradin. Inutile de modifier l'accessibilité d'une salle pour un salarié atteint d'une malformation cardiaque ou d'un trouble auditif. Et lorsqu'ils sont indispensables, les aménagements peuvent être très légers : abaissement d'une poignée de porte, mise en place d'un clavier ou d'un fauteuil ergonomique ou bien aménagement du temps de travail pour prendre en compte la fatigue ou les contraintes médicales de l'intéressé...

Chez Renault Trucks, l'embauche d'un cariste amputé d'un bras a nécessité le remplacement du volant de sa machine par une boule rotative. « L'adaptation a été très facile et efficace : il peut désormais conduire avec une seule main », explique Patricia Clar, la responsable handicap chez Renault Trucks.

Même démarche chez Stef TFE, un spécialiste du transport et de la logistique du froid, qui compte aujourd'hui 400 salariés handicapés et en a recruté 38 en 2007. Le groupe a même mis en place une rampe d'escalier et un ascenseur pour faciliter l'entrée de personnes en fauteuil roulant. Un investissement relativisé par Gérard Groffe, le directeur des ressources humaines : « D'une part, la loi nous oblige à rendre accessibles les locaux. D'autre part, les frais investis peuvent être déduits de notre contribution versée à l'Agefiph. On a ainsi pu diminuer celle-ci d'environ 30 % », se réjouit-il.

 

Intégrer et maintenir dans l'emploi

Reste à faciliter l'intégration du nouveau venu. Une démarche reposant avant tout sur l'implication personnelle du manager ou du chef d'équipe. « Vous pouvez avoir les meilleurs politiques d'insertion sur le papier, si les responsables opérationnels ne sont pas partie prenante, cela ne donne rien », avertit Jean-Luc Odeyer. D'où l'importance de sensibiliser les managers à la démarche. C'est ce qu'a effectué Stef TFE qui a convié l'ensemble de ses patrons de sites à suivre une journée de sensibilisation au handicap. « On leur a présenté les différentes formes de handicap, ce que cela implique au quotidien pour la personne et la manière de gérer cette situation au travail », note Gérard Groffe. Devant l'enthousiasme suscité en interne, la direction a décidé de déployer cette formation auprès de l'ensemble de l'encadrement.

D'autres actions sont à prévoir. Vu le peu de qualification de la population handicapée, des stages de formation doivent être envisagés. Là encore, des aides sont disponibles (lire ci-dessus). Enfin et surtout, l'entreprise a tout intérêt à mettre en place des structures spécifiquement chargées d'accompagner le nouveau venu dans sa vie en entreprise. Le groupe EdF, dont 4 % des recrutements concernent des personnes handicapées, dispose de cinq collaborateurs à plein temps, chargés de répondre aux demandes des managers comme des salariés handicapés. « Cela propose au collaborateur, un autre lien que hiérarchique. C'est essentiel », explique Eric Molinié, le conseiller handicap auprès du président d'EdF. Même démarche au sein de Stef TFE, qui a embauché un « référent handicap ».

De quoi mettre le salarié dans les meilleures conditions, sans toutefois plonger dans la discrimination positive. « Ces salariés ont la même exigence de performance que les autres », rappelle Eric Molinié.

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