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GFC Construction forme ses jeunes ingénieurs pour les fidéliser

 | par Maxime Amiot

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Cette entreprise du bâtiment met en place un programme d'intégration et de formation original, garantissant au nouvel embauché une montée en compétence rapide.

Comme des coqs en pâtes ! Chez GFC Construction, les jeunes ingénieurs sont choyés depuis leur premier jour d'embauche jusque dans leurs dix premières années de carrière. Grâce au programme Crescendo, mis en place en 2004, ils disposent d'un parcours d'intégration spécifique et d'actions de formation variées. « Le recrutement dans le secteur est très tendu, les ingénieurs ont de nombreuses offres. Il est donc devenu essentiel de savoir fidéliser les talents » explique Franck Gauthier, le DRH de GFC Construction. Avec un taux de turnover en interne de 7 %, le défi est de taille. D'autant que, bien qu'elle soit filiale de Bouygues Construction, l'entreprise doit composer avec un manque de notoriété propre à sa taille. « Les CV vont d'abord aux trois grands que sont Vinci, Eiffage, et Bouygues Construction. Si l'on veut exister, il faut être innovant » poursuit Franck Gauthier.

Valoriser la jeune génération

Première étape de Crescendo : son parcours d'intégration. Tout ingénieur recruté se voit remettre un livret d'accueil, présentant l'entreprise, ses métiers, ses résultats... Dans les trois mois suivant son arrivée, il est convié à un séminaire de trois jours, durant lesquels les métiers sont présentés par les membres du comité de direction, le directeur général venant ensuite clôturer l'événement. « Les jeunes ont soif de se sentir valorisés au plus haut niveau. Cette présentation leur permet de se repérer, de comprendre leur rôle dans la structure » note Franck Gauthier. Autre avantage : le développement d'un réseau interne, chaque jeune étant placé dans un groupe de collègues qu'il revoit par la suite.

Seconde phase, le programme de formation. Un apprentissage des « fondamentaux », dispensé dans les six mois suivant son embauche permet à l'ingénieur d'améliorer sa compétence technique. En onze journées, il apprend les règles d'organisation d'un chantier, la sécurité... Puis, une formation de « perfectionnement » est dispensée pour les collaborateurs ayant trois ans d'expérience, alliant les contenus techniques à des compétences plus managériales. Enfin, au bout de six à sept années d'expérience, une formation de « développement », permettra d'apprendre les subtilités de l'animation d'équipes élargies et de la prise de décision. En moyenne un collaborateur bénéficiera chaque année d'une nouvelle formation.

Autant d'actions lourdes - le budget formation représente 4,7 % de la masse salariale - qui sont présentées dès son embauche. Une garantie appréciée par la jeune génération, très mobile. Domitille Galibert, diplômée de l'Insa Toulouse, a été recrutée fin 2006 pour un poste de conductrice de travaux. « Lorsqu'on a l'assurance de progresser, on n'a pas de raison de bouger » affirme-t-elle. En sortant de l'école, la jeune femme avait cinq propositions de CDI dans le secteur. .

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