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Intelligence artificielle : les RH doivent s’emparer de la souffrance des salariés

 | par Laure Martin

Intelligence artificielle : les RH doivent s’emparer de la souffrance des salariés
L’IA interfère désormais beaucoup dans le travail de chacun, à l’atelier ou dans les bureaux.
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La place de l’Intelligence artificielle et des nouvelles technologies dans les entreprises n’est plus à démontrer. Pourtant, elle peut être source de souffrance chez les salariés. IA et bien-être au travail font-ils bon ménage ? Le point avec Stéphanie Carpentier, docteur en management des ressources humaines

D’où vient cette idée que l’IA peut engendrer des souffrances ?

J’ai pour expertise d’analyser ce en quoi les pratiques de management peuvent bien fonctionner entre elles, aller vers de la performance et du bien-être au travail, et à l’inverse de m’interroger sur la souffrance au travail qui peut être générée par ces pratiques de management. L’IA interfère désormais beaucoup dans le travail de chacun, à l’atelier ou dans les bureaux. Elle peut créer de la souffrance au travail comme toutes les nouvelles technologies qui ont changé les manières de travailler. Le problème de tout outil, c’est qu’il paraît simple d’utilisation mais si on décortique son usage, cela donne lieu à une réalité plus complexe.

C’est-à-dire ?

Face à une nouvelle technologie, il ne faut pas oublier la représentation qu’elle génère chez son usager. Cela concerne la technologie elle-même, la réalité du travail qu’elle modifie ou plus globalement l’image qu’elle renvoie de lui-même à l’homme au travail. La souffrance est loin d’être prise en compte par les nouvelles technologies. Certes, elles répondent généralement à une douleur : un salarié a mal au dos, son employeur trouve une solution en introduisant un bras technologique qui va l’aider à porter la charge. Une décision rapide doit être prise ? On fait appel à l’IA qui va offrir une synthèse rapide de la meilleure solution. En revanche, la nouvelle technologie ne répond pas à la souffrance générée par son introduction c'est-à-dire à la représentation de ce que la personne se fait de la nouvelle technologie qui interfère dans son travail.

Chez les salariés par exemple, l’arrivée des nouvelles technologies est souvent génératrice d’une crainte de perte d’emploi. Elles peuvent aussi révéler des tâches répétitives à faible valeur ajoutée réalisées par chacun, des problèmes d’illettrisme, un manque d’adaptation des compétences. De la souffrance se dégage en lien avec la représentation de ce à quoi la nouvelle technologie va aboutir. Je pense que cette peur sera toujours renouvelée tant que les nouvelles technologies ne seront pas maîtrisées. Or elles changent très vite… Elles peuvent répondre à la douleur sans répondre à la souffrance car elles parviennent à régler un problème physique mais pas l’aspect psychologique, la quête de sens.

Quelles actions peuvent être mises en place notamment au niveau des RH ?

Les DRH ne se sont pas majoritairement emparés de ces questions de souffrance ou de la façon dont les nouvelles technologies interfèrent sur les compétences des salariés. Les nouvelles technologies évoluent très vite, et les DRH doivent se questionner sur ces problématiques. Lorsqu’un salarié à mal au dos, sa douleur physique le renvoie à de nombreuses questions sur son rapport à lui-même, aux autres. C’est de la souffrance et non de la douleur. Au travail, s’ajoutent des questions en lien avec les compétences, l’expérience. Le DRH doit cependant avoir conscience que douleur et souffrance sont liées mais que si la douleur n’est pas prise en considération, le salarié restera bloqué sur sa souffrance : son corps qui supporte difficilement la douleur, ce qui le rend impuissant, n’a pas de sens et remet en question la poursuite de l’exercice de son travail.

En fonction du contexte, le DRH doit s’interroger sur la nécessité d’aider un salarié à s’approprier une nouvelle technologie. Il doit se demander si la technologie est perçue comme une menace ou une opportunité par la personne. S’il constate une crainte de perdre son emploi, le DRH doit chercher à comprendre la source de cette crainte, qui peut être liée à une question de compétence.

Les DRH doivent aussi effectuer une veille technologique importante afin de connaître l’évolution de l’IA. Ils doivent être connectés à cette logique afin d’anticiper l’évolution des métiers dans les années à venir. Face à l’IA, il faut l’analyser, la regarder, l’utiliser au mieux et ne pas en être esclave. Le travail a évolué et nous avons toujours trouvé des outils pour aider l’homme à mieux accomplir ses missions donc l’IA peut aussi être source d’opportunités et d’avancées. La question est toujours de se dire : comment les gens s’approprient cette technologie et à quelle image de leur travail, d’eux-mêmes et par rapport aux autres renvoie-t-elle, la société ayant tendance à oublier cette problématique pourtant fondamentale.

 

Quelques chiffres

  • 56% des Européens sont un peu ou très inquiets d’un avenir où les robots pourront effectuer la plupart du travail humain ;
  • 40 % pensent que la société pour laquelle ils travaillent disparaîtra au cours des 10 prochaines années si des changements n’interviennent pas rapidement
  • 68 % des personnes interrogées se disent préoccupées par le fait que les gens sociabilisent plus par Internet qu’en personne à l’avenir.

Etude European Tech Insights 2019 de l’institution académique espagnole l’IE University

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