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« J'ai intégré un collaborateur handicapé dans mon équipe »

 | par NATHALIE TRAN

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INSERTION - L'accueil d'une personne handicapée demande de la préparation, et de trouver un équilibre entre ménager le salarié concerné et faire comme si le handicap n'existait pas.

Yaya, 23 ans, est vendeur électroménager au Conforama d'Ivry-sur-Seine. Il conseille les clients, assure la propreté du rayon et s'occupe de son approvisionnement. Il y a juste une tâche qu'il effectue avec peine : mettre les produits sous alarme. Cette manipulation toute bête lui demande beaucoup plus de temps et d'effort qu'à ses collègues, car elle nécessite l'usage des deux mains. Or, à 3 ans, Yaya a perdu une main dans un accident. Il est l'un des deux jeunes handicapés recrutés il y a un an par le magasin. « Au début, le réflexe général a été de le surprotéger. On n'osait pas lui demander de porter des cartons ! Comme il a montré très vite qu'il pouvait être au même niveau que les autres, au bout de six mois on avait occulté son handicap. Il a fallu qu'il vienne me voir et m'explique qu'il perdait trop de temps à poser les systèmes de sécurité et serait plus efficace sur d'autres tâches pour que je réalise », raconte Christelle Reynaud, la responsable du rayon.

« Il ne faut surtout pas faire comme si le handicap n'existait pas et mettre la personne en difficulté », souligne Manuelle Masset, chef du service du centre d'aide par le travail Hors les Murs.

Prendre en compte le handicap sans stigmatiser ni prendre en charge le salarié, Christelle a appris aujourd'hui à gérer ce subtil équilibre : « Lors du recrutement, il est important de bien poser toutes les questions nécessaires à l'évaluation du handicap, afin de mettre à plat les problématiques que le collaborateur va rencontrer au quotidien. Les salariés handicapés n'ont pas envie qu'on les mette dans un cocon, ils veulent être considérés comme tout le monde. Pour que l'intégration soit réussie, il est essentiel de trouver le poste en adéquation avec le handicap. »

Pour évaluer cette compatibilité, Carrefour, qui emploie 3 000 salariés handicapés, s'appuie sur le médecin du travail. Benoît Faure, directeur de l'entrepôt Décathlon à Brétigny-sur-Orge, profite, lui, de la période d'intégration pour mesurer la charge de travail que le salarié handicapé est à même d'accomplir dans la journée. L'entrepôt compte 9 collaborateurs handicapés sur 150, dont 2 souffrant de traumatismes crâniens à la suite d'accidents de la route. « Intégrer une personne souffrant de lésions cérébrales n'est pas différent en termes de management ; il faut simplement consacrer plus de temps à la former », constate Benoît Faure. Le handicap est invisible, mais particulièrement invalidant : « La personne ne peut pas faire le même travail que les autres. Sa productivité est réduite d'au moins 20 %. La fatigue apparaît plus vite, ce qui entraîne une perte d'attention et génère du stress. » D'où la nécessité de fixer des objectifs très précis. À cet effet, Benoît Faure veille à ce que ceux-ci soient suffisamment motivants pour que le collaborateur ait plaisir à les dépasser et reste motivé.

Manuelle Masset juge important d'identifier un tuteur qui sera l'interlocuteur privilégié du travailleur handicapé, « quelqu'un qui s'intéresse au problème et a suffisamment de distance par rapport à son travail ». Benoît Faure ne partage pas cet avis : « Le tuteur, c'est le patron. C'est lui le principal concerné. » À l'entrepôt de Brétigny-sur-Orge, le responsable logistique d'univers forme le collaborateur handicapé et l'accompagne comme il le fait pour n'importe quel salarié. En revanche, chez Carrefour, chaque magasin a son pilote, généralement une personne des ressources humaines sensibilisée au recrutement et au maintien dans l'emploi des salariés handicapés. « Le collaborateur n'a pas forcément envie de parler de son handicap à son chef de service », explique Berthe Depaquis, responsable des relations sociales du distributeur.

Une expérience enrichissante

Une chose est sûre, accueillir un salarié handicapé ne s'improvise pas. « Il n'y a pas de problème dès lors que l'équipe est prévenue », concède Berthe Depaquis. Celle-ci se souvient d'un collaborateur très lent dans son travail qui ne voulait pas que l'on avoue son handicap à ses collègues. Il a fini par se résoudre à ce qu'on le fasse, car l'équipe s'était plainte auprès de la hiérarchie. Une fois les raisons de sa cadence comprises, les autres salariés l'ont très bien intégré.

« Il est essentiel de prévenir et d'informer l'équipe de ce que le nouveau collaborateur va pouvoir couvrir. Lorsqu'il s'agit d'un handicap invisible, comme un traumatisme crânien, cela permet d'éviter les malentendus », insiste Benoît Faure. « Avant que Yaya n'arrive dans l'équipe, j'ai expliqué à ses collègues son handicap et pourquoi on l'embauchait. Finalement, il a été mieux accompagné qu'un nouveau ordinaire, car personne ne voulait qu'il ait l'impression d'être rejeté. ça s'est fait très spontanément », se souvient Christèle Reynaud. Chez Décathlon, l'équipe a aussi toujours fait preuve d'une grande mobilisation. « Nous avons deux salariés sourds dans l'équipe, et chacun a fait un effort pour apprendre les rudiments du langage des signes », confie Benoît Faure.

Bref, le même constat est fait : une telle embauche apporte un surcroît d'humanité. « Même les personnes les moins enclines à aller vers les autres vont spontanément vers les collaborateurs handicapés », remarque Benoît Faure. « L'équipe a fait preuve de chaleur humaine et se montre solidaire, Yaya s'est fait des amis à l'extérieur de l'entreprise », se félicite Christèle Reynaud. S'il se montrait timide au départ, le jeune vendeur s'est épanoui grâce à l'équipe. « Cela lui a donné confiance pour aller au-devant du client. Yaya a envie de travailler, il est passionné par son travail et est à 100 % dedans », reconnaît-elle. Cette expérience, qu'elle juge « enrichissante », permet aux autres salariés de relativiser les petits problèmes de l'existence !

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