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Journée de la femme : nos conseils pour doper une carrière féminine

 | par Lucile Chevalier

Journée de la femme : nos conseils pour doper une carrière féminine
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La moitié des actifs sont des femmes. Mais plus on monte dans la hiérarchie des entreprises, plus leur poids diminue. Elles représentent 39,4 % des cadres, 28 % des cadres supérieurs et aucune d’entre elles ne dirige une des sociétés du Cac 40. Quelques jours avant le 8 mars, journée des droits des femmes, voici 5 conseils pour franchir le fameux « plafond de verre ». 

Au début tout va bien. 39,4 % des cadres sont des femmes. Un bon chiffre. Il place la France en 2e position en Europe après l’Islande (39,9 % de cadres femmes). C’est ensuite que les choses se gâtent. Cadres supérieurs ? Elles ne pèsent plus que 28 % des effectifs de cette population. La France dégringole ainsi de 2 places dans le classement européen. Comité de direction ? Leur poids a encore fondu. Elles ne représentent que 10 % des membres de cette instance dirigeante. En haut du cocotier, c’est catastrophique. Aucune femme ne dirige une des sociétés du Cac 40. La France chute encore. Elle est en dessous de la moyenne de l’Union européenne. Seulement 2,8 % des PDG des entreprises européennes cotées en bourse sont des femmes. Bref plus on monte, plus cela bloque. Pourtant, elles partent avec de bonnes cartes en main. En moyenne, elles sont plus diplômées que leurs homologues masculins. Comment remédier à cette situation ?

 

L’opérationnel, le cœur du métier

Le premier conseil tient à l’orientation universitaire des jeunes femmes. Car il y a diplôme et diplôme. Pour arriver à bon port, mieux vaut choisir une formation qui ouvre les portes des fonctions opérationnelles. Sinon, à un certain niveau, cela bloque. « Bien que les femmes aient accès à un plus grand nombre de postes de direction, elles ont tendance à être regroupées dans certaines fonctions d’encadrement : RH, relation publique, communication, administration, explique l’OIT (Organisation internationale du travail). Leurs expériences d’encadrement ne sont donc pas assez diversifiées. Cela les empêche de gravir les échelons au-delà d’un certain niveau de la pyramide hiérarchique. » Elles représentent ainsi 27 % des cadres dans la fonction RH, mais « seulement 7 % des dirigeants sont issus de ce corps de métier, analyse Deloitte. 50 % des patrons viennent de l’opérationnel et 30 % de la finance ». Même chose pour entrer au comité de direction. Le cabinet de conseil a en effet noté, dans une étude publiée l’an dernier, que celles qui sont parvenues à pousser la porte du cénacle étaient toutes passées par de l’opérationnel. Mais ce n’est pas tout, l’opérationnel apparaît surtout comme un tremplin. Ce sont des métiers porteurs plus que d’autres d’opportunités pour construire ensuite un parcours riche.

 

Un parcours riche

Le deuxième conseil pour développer sa carrière est de justifier d’un parcours riche. Il faut donc multiplier les fonctions. Les femmes sondées par Deloitte ont en effet cet autre point commun. En moyenne, elles ont changé entre 3 et 6 fois de poste dans les 25 premières années de leur carrière. Pour Sandrine Le Lidec, 48 ans et directrice du contrôle export à la DCNS, groupe spécialisé dans la défense et les énergies marines, les choses se sont déroulées de cette façon. Diplômée d’une école d’ingénieurs, elle a commencé en production, durant 11 ans, au cours desquels elle a notamment eu à gérer une restructuration et un MBA en cours du soir qu’elle a sollicité.  « Ensuite, on est venu me chercher pour un poste stratégique au siège », poursuit-elle. Son entreprise changeait de statut, passant d’une administration à une entreprise. Pendant 2 ans, elle a bûché sur la partie chantier industriel du programme. Puis elle s’est occupée de la politique industrielle d’investissement. Après, elle a été une nouvelle fois appelée pour un grand programme à l’international, où elle était pendant 4 ans chargée du contrôle export. Son supérieur est parti à la retraite. Elle occupe aujourd’hui son poste. « À chaque fois, on est venu me chercher. Je pense que mon MBA m’a permis d’acquérir une double compétence. De plus, mes allers-retours entre le stratégique et l’opérationnel m’ont aidée à me rendre visible auprès de ma hiérarchie », analyse-t-elle aujourd’hui.

Karine Philippe, responsable qualité chez l’équipementier automobile TRW, tient à peu près le même discours. Pour y arriver, cela n’a pas été une lutte. « Des opportunités se sont ouvertes, tout simplement », explique-t-elle. Diplômée ingénieur, elle a commencé comme ingénieur application pour ensuite passer à la qualité, gravir les échelons et devenir responsable qualité. « Au niveau individuel, il suffit de bien faire son travail pour se faire remarquer. Par contre, il est vrai qu’au niveau de la société, du travail reste à faire sur l’éducation. Les étudiantes en école d’ingénieurs aujourd’hui ne sont pas beaucoup plus nombreuses qu’à mon époque », constate-t-elle. Elles comptent pour moins de 30 % des effectifs. Et comme le diplôme d’ingénieur est le sésame pour arriver à l’opérationnel porteur d’opportunités de carrière, ce n’est donc pas demain la veille que les femmes occuperont de hauts postes dans l’industrie. Dans les services, les femmes aussi se cognent au plafond de verre. Elles sont aussi nombreuses que les hommes à sortir diplômées d’une école de commerce et de management. Une fois diplômées, se positionnent-elles sur les fonctions moins porteuses d’opportunités de carrière ?

 

« Toucher aux enjeux stratégiques de l’entreprise »

Le troisième conseil est de se positionner à un niveau permettant de toucher à la stratégie de son entreprise. « Une femme peut très bien accéder à de hauts postes en venant des RH, explique Philippe Burger, associé responsable Capital Humain chez Deloitte. Elle doit se positionner sur des sujets business et toucher aux enjeux stratégiques de l’entreprise. » La politique de rémunération et des avantages sociaux fait partie de ces sujets. Elle a un impact sur l’investissement, touche aux sujets stratégiques que sont la rémunération des dirigeants et la mesure de la performance. RH, opérationnel ou finance, peu importe finalement. Pour se rendre visible, une femme doit montrer qu’elle sait anticiper les leviers de performance de son entreprise.

 

 

« Choisir des entreprises favorisant l’égalité hommes-femmes »

Tout ne repose pas uniquement sur les épaules féminines. Le plafond de verre a d’autres raisons plus sournoises. « Les hommes dominant largement le monde de l’entreprise ont tendance à recruter et à promouvoir des personnes qui leur ressemblent », explique l’OIT. Si les entreprises s’emparent de plus en plus de ces sujets, les situations restent très hétérogènes, souligne le dernier rapport de l’Observatoire de la féminisation des entreprises. Il faut donc, et c’est le quatrième conseil, bien choisir son entreprise. Si on se penche sur les 60 plus grandes entreprises françaises, LVMH a plus de femmes dans ses effectifs que la moyenne (74 % contre 34 %), plus de femmes cadres (62 % contre 29,6%), mais moins de femmes membres du comité de direction (une seule femme contre 10 % en moyenne). « Le bilan social annuel des entreprises, avec notamment des informations sur la part des femmes promues ayant bénéficié de formation, sur la politique salariale ou encore sur la composition des instances dirigeantes sont autant d’indicateurs leur permettant de choisir des entreprises favorisant l’égalité hommes-femmes », explique Michel Ferrary directeur de l’Observatoire.

À la DCNS où 80 % des salariés sont des hommes, pour casser ces mauvais réflexes, on prône « la vigilance. On porte une attention particulière aux femmes, explique Didier Baichère, DRH au sein du groupe spécialisé dans la défense et les énergies marines. Par exemple, nous nous assurons qu’il y ait suffisamment de femmes dans les propositions de promotion ». Cela porte ses fruits. Car entre 2011 et 2014, de 12,6 % à 14,8 % de femmes ont été promues au 1er niveau de manager. Chez PSA, Xavier Guisse, responsable social, est également un fervent partisan de cette « attention particulière. Sans aller jusqu’au quota, il faut néanmoins se fixer des objectifs. Nous ambitionnons que, à l’horizon 2020-2025, les femmes promues par la voie interne occupent 20 % des postes de cadre dirigeant. On était à 6 % en 2011. On est à 11 % aujourd’hui. Cet objectif nous permet d’identifier les freins rencontrés par les femmes et ensuite de les faire sauter ».

 

Un parcours sur le long terme

Le cinquième conseil consiste à s’intéresser aussi à la politique de formation de son (futur) employeur. Les femmes ont tout intérêt à choisir des employeurs favorisant les parcours professionnels après 40 ans. Dans de nombreuses sociétés, les formations pour les hauts potentiels ne s’adressent qu’aux salariés de moins de 40 ans et, du fait des grossesses se déroulant entre 30 et 40 ans, discriminent ainsi les femmes. Christine Mescam, responsable du pôle conception industrialisation châssis véhicule chez PSA, a ainsi pu en bénéficier. « J’ai connu une accélération de carrière à partir de 40 ans. Un matin, je me suis levée et je me suis dit je m’occupe de moi. J’ai postulé aux achats, je venais de la R&D. J’ai pu monter en compétences et j’ai profité du parcours haut potentiel », explique-t-elle. Tel est donc le sixième et dernier conseil : ne pas se fixer de limites. Un parcours de carrière se construit sur le long terme.

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