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L'alternance en attente de simplification

 | par Par agnès laurent

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Pour les entreprises, les contrats en alternance sont un bon moyen de se constituer un vivier. Mais leurs ambitions sont freinées par le manque de candidats et la complexité des dispositifs.

En 2008, Thales formera 700 jeunes dans le cadre de contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Il y a seulement deux ans et demi, le groupe d'électronique n'ouvrait ses portes qu'à 200 personnes. Un investissement massif que conduisent les grands groupes comme les PMI. En 2007, tous secteurs confondus, 550 000 personnes ont été formées grâce à l'alternance. Et la tendance devrait s'accentuer en 2008.

Deux facteurs alimentent cet engouement. En vertu d'une disposition insérée dans la loi sur l'égalité des chances de mars 2006, les entreprises de plus de 250 salariés doivent avoir dans leurs effectifs au moins 3 % de salariés en alternance. Sinon, le montant de leur taxe d'apprentissage passe de 0,5 % de la masse salariale à 0,6 %. Appliquée progressivement (le quota d'apprentis était de 1 % en 2006 et de 2 % en 2007), la menace a fait réfléchir nombre d'entreprises. « Le seuil de 3 % nous a incités à y regarder de près. Mais nous ne nous serions pas lancés en l'absence de profils correspondant à nos besoins », souligne Thierry Rieutord, le DRH France de Thales.

Surtout, les employeurs ont vu dans les contrats en alternance un bon moyen d'alimenter leur vivier de recrutement à un moment où le marché commençait à se tendre. Les chantiers navals Aker Yards de Saint-Nazaire en Loire-Atlantique ont adopté cette stratégie pour relancer leurs embauches en 2006, après cinq ans de pause. Depuis, ils accueillent une centaine de contrats de professionnalisation par an et de 30 à 50 apprentis. « Nous avions besoin de 500 soudeurs et charpentiers métaux. Or, il y avait assez peu de personnes expérimentées sur le marché. Le seul moyen était de les former nous-mêmes », précise Audrey Duchêne, la responsable du recrutement. S'ils nécessitent un encadrement qui peut être chronophage lors de la formation, les salariés issus de l'apprentissage ou de la professionnalisation sont déjà aguerris au monde professionnel. « Dans nos métiers, les techniciens sont en contact avec le client et ont besoin de maturité. L'alternance permet de l'acquérir, ce qui n'est pas toujours le cas avec des formations classiques », reconnaît Laurence Gaïarin, la responsable de la gestion des compétences de Cram. Confrontée à d'importantes difficultés de recrutement, cette société de gestion et de réalisation d'installations thermiques du Havre, en Seine-Maritime, prévoit 13 contrats d'apprentissage et de professionnalisation cette année, sur un effectif total de 360 salariés.

Reste que les ambitions des entreprises sont parfois freinées. En matière d'apprentissage, les capacités ne suffisent pas toujours à pourvoir à la demande. En Haute-Normandie, par exemple, le conseil régional, qui finance les sections, a limité à 15 000 le nombre d'apprentis. Impossible d'aller au-delà, même si les besoins des employeurs sont supérieurs.

le financement peut faire défaut

La tension est plus vive encore pour les diplômes de l'enseignement supérieur. « Les apprentis à bac +4 ou 5 ne représentent qu'une infime minorité du total des contrats. Or, tous les grands groupes veulent faire comme nous, ce qui pose problème », constate Thierry Rieutord, de Thales. « Il y a des entreprises qu'on ne peut pas fournir », confirme Massimo Toparelli, le responsable des études de l'Institut polytechnique du Hainaut-Cambrésis qui a pourtant doublé en deux ans la taille de ses promotions d'ingénieurs en apprentissage, qui sont passées de 26 élèves à 52.

Du côté du contrat de professionnalisation, les résultats sont encore plus mitigés. Créé en 2004 pour remplacer les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation, il présente l'avantage d'être ouvert à tous les publics et souple dans sa durée. Mais les entreprises se repèrent mal dans un système complexe. La mise en oeuvre a été confiée aux branches qui décident du type de formation qu'elles valident et financent. Au risque de laisser de côté des modules utiles aux entreprises. « La métallurgie, dont nous dépendons, favorise l'apprentissage. Et elle ne finance qu'en partie les contrats de professionnalisation. Il nous est donc arrivé de ne pas prendre un jeune parce que nous n'avions pas le financement », regrette Michèle Ramspacher, la responsable des ressources humaines de Socomec, un groupe de 1 200 salariés, spécialisé dans la fabrication d'onduleurs. Et la suppression, depuis le 1er janvier, des exonérations de cotisations, sauf pour les contrats signés avec des plus de 45 ans, risque de décourager encore plus les em-ployeurs d'utiliser le contrat de professionnalisation.

Apprentissage, professionnalisation, les deux dispositifs seront sur la table des négociations sur la formation professionnelle qui s'ouvriront au printemps. L'occasion, pour les partenaires sociaux, de clarifier et d'améliorer des outils qui séduisent les employeurs, mais aussi les syndicats et les salariés. .

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