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L'entretien d'évaluation 1/ Comment bien le préparer

 | par Gwenole Guiomard

L'entretien d'évaluation 1/ Comment bien le préparer
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La saison des entretiens d'évaluation débute avec la nouvelle année. En sortie de crise, cet événement aura encore plus d'importance qu'auparavant. La préparation de ce rendez-vous est essentielle. Nos conseils pour mettre tous les atouts de votre côté.

L'entretien d'évaluation est une rencontre qui se peaufine longtemps à l'avance. « Plus le salarié est préparé, mieux il pourra échanger avec son manager, précise Stéphanie Féliculis, psychologue, consultante en management et auteur de Mener un entretien annuel : révélez vos talents de manager. Pour que ce rendez-vous soit bénéfique, il est donc impératif de s’en préoccuper longtemps à l’avance. Toute l’année, il faut noter ses idées, ses réussites aussi bien que ses échecs dans un document spécial ».

Les faits, les faits, les faits


Une semaine avant la date de la rencontre, le salarié devra reprendre ces notes et coucher sur le papier les arguments qu'il souhaite mettre en avant. Ces derniers doivent reposer sur les faits, tous les faits mais rien que les faits : ce qu’il a réussi aussi bien que ce qu’il a raté au cours de l’année écoulée.
Le salarié devra identifier ses trois principaux succès. Il précisera en quoi ce sont des réussites. Pour cela, il faut mettre en avant des données chiffrées. Ensuite, le salarié devra identifier les points d'amélioration ainsi que les erreurs commises, en expliquant également en quoi il y a besoin d'amélioration, pourquoi il y a eu échec et, surtout, comment y remédier. « Il est important que manager et managé instaurent un climat de confiance, explique Michel Lora, fondateur et dirigeant du Groupe intervention-innovation (GII) et auteur, avec Pierre Miraillès de Entretiens d'évaluation Guide pratique pour le manager efficace. Il faut être le plus franc possible et viser l'objectivité. Sans être naïf car il faudra tenir compte, dans une société à problèmes, de la position de son manager ». A l'issue de ce travail, l'employé aura donc évalué les objectifs qu'il a réalisés et ceux qu'il n'a pas atteints. Un vendeur précisera donc les 300 unités de chiffre d'affaires obtenues pour un but fixé à 260. Il précisera aussi la qualité de son chiffre en donnant le pourcentage d'affaires litigieuses. Bref, il faut combiner une analyse quantitative et une analyse qualitative.

Les objectifs à atteindre et les moyens pour réussir


La deuxième partie de la préparation consiste à définir les objectifs à se fixer pour l'année suivante. Là encore, il faut s'attacher à donner des faits, des chiffres. Le subordonné se servira des tableaux de bord de l'entreprise pour étayer son propos. Cette analyse sera doublée par une recherche sur son évolution de carrière. L'employé définira ce qui l'intéresse, ce qu'il veut réaliser dans les trois prochaines années. Il doit aussi réfléchir aux formations dont il a besoin pour atteindre les objectifs fixés. Plus le collaborateur sait ce qu'il veut, plus il y a réfléchi, plus il est en position de force. L'intérêt du salarié est de très bien préparer cette rencontre. Car il y a toujours de grandes difficultés à distinguer les critiques factuelles des attaques sur les personnes.
Enfin, ce travail de compilation réparti sur toute l'année peut être aussi l'occasion de petits entretiens réguliers avec son manager. Cela permet de maintenir le contact avec son patron et d'ajuster le tir si les désaccords entre ces deux parties s’amplifient.

Que faire si aucun objectif n'a été fixé ?
Jacques Teboul est ancien directeur du département management de la Cegos et auteur de « L'entretien d'évaluation, comment s'y comporter, comment le mener ? ».

« Si le salarié ne dispose pas d’une définition de fonction ou d'une lettre d'objectif précisant ce qu'il avait à faire l'année précédente, l'entretien d'évaluation n'a pas beaucoup de sens. Mieux vaut alors utiliser ce rendez-vous pour créer un champ de référence commun. Manager et managé doivent s'entendre sur les objectifs à atteindre et mettre sur pied une échelle de performance. Le salarié fera sa demande le plus diplomatiquement possible ».

Propos recueillis par Gwenole Guiomard

 

Prochain article : L'entretien d'évaluation 2/ les documents à prévoir

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