emploipro.fr le site d’offres d’emploi professionnelles des magazines

L'argus de l'assurance L'usine nouvelle Lsa Neo restauration Le Moniteur

La distribution alimentaire aligne ses rémunérations hommes-femmes

 | par NATHALIE TRAN

  • partager avec Facebook
  • partagez avec twitter
  • partager avec google +
  • partager par email
  • imprimer
Très attendu, l'accord sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, signé par la FCD et l'ensemble des partenaires sociaux, est destiné à inciter les entreprises à passer la vitesse supérieure en matière de parité.

L'objectif de l'accord du 12 juin 2008* n'est pas seulement de supprimer tout écart de salaire entre femmes et hommes. Il s'agit aussi de sensibiliser les distributeurs aux enjeux de la mixité et de l'égalité au travail. Le principe doit s'appliquer dans le recrutement, l'insertion, l'accès à la formation ou la gestion des carrières, sans distinction de sexe, de situation familiale ou d'état de grossesse... Les grandes lignes de l'accord en cinq points.

1-Créer des outils d'évaluation au niveau de la branche

La Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD) a d'ores et déjà présenté aux partenaires sociaux ses propositions concernant la mise en place d'indicateurs permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération. Ainsi, un diagnostic des écarts de rémunération entre salariées et salariés pourra être établi au niveau de la branche. L'analyse concernera la rémunération brute comprenant le salaire, mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement. Ce travail permettra d'établir des rémunérations moyennes, sur la base de la répartition des effectifs par sexe : par catégorie socioprofessionnelle et par niveau de classification, par type de contrat (CDI et CDD), selon la durée du travail, l'âge et l'ancienneté.

Chaque année, cet état des lieux fera l'objet d'un suivi par le comité de pilotage paritaire de l'Observatoire prospectif de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.

2-Supprimer les écarts de salaires

Tous les ans, les employeurs devront présenter aux partenaires sociaux, dans le cadre de l'examen du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les deux sexes, et arrêter, si besoin, les mesures qui s'imposent pour y remédier.

Les congés pour circonstance de famille ne doivent pas pénaliser. L'accord rappelle qu'un collaborateur en congé de maternité, de paternité ou d'adoption bénéficie des mêmes évolutions de salaire que les autres salariés de l'entreprise. La situation est la même qu'il s'agisse d'augmentations collectives (générales ou catégorielles), résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. Idem lorsqu'il s'agit d'augmentations individuelles appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés soit pour certaines catégories. Sauf accord d'entreprise spécifique, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question, ont droit, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, à une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires.

3-Garantir l'égalité dès l'embauche

Les entreprises sont invitées à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous, et à ne poser, lors des entretiens d'embauches, que « des questions ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ». En clair, les questions d'ordre privé sont proscrites. Par ailleurs, les enseignes devront veiller à équilibrer leurs recrutements entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et profils équivalents, et de mettre en oeuvre des mesures de progression en cas de déséquilibre constaté. Elles sont encouragées à accroître la part des femmes dans les postes d'encadrement, et doivent examiner les critères retenus dans les définitions des postes qui seraient de nature à écarter certains salariés.

Un accès identique aux femmes et aux hommes à la formation et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) doit être garanti. Les entreprises veilleront à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès : il leur revient de limiter les déplacements pour suivre une formation, d'organiser des sessions en magasins et de développer la formation à distance. Par ailleurs, elles doivent préciser aux salariés les conditions d'organisation de la formation à laquelle ils doivent participer.

4-Prendre en compte les obligations familiales

La durée et l'organisation du travail doivent être définies en fonction des obligations familiales des collaborateurs. Toutefois, les entreprises doivent veiller à ce que les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière.

Les employeurs doivent également prendre en compte la situation familiale dans la gestion de la mobilité géographique, pour ne pas freiner les évolutions professionnelles. En cas de mobilité géographique, lorsque le conjoint travaille dans la même entreprise, le distributeur doit lui proposer un emploi similaire.

Dans le même esprit, l'ordre des départs en congés doit, dans la mesure du possible, être fonction des désirs exprimés par chacun, et spécialement de leur situation de famille. Les congés des personnes ayant des enfants en âge d'être scolarisés sont donnés, si possible, pendant les vacances scolaires.

5-Changer les mentalités

La mixité doit être encouragée et, notamment, la possibilité pour les femmes qui le souhaitent d'évoluer vers des métiers dits « masculins » (et inversement). Ce qui signifie de changer les représentations culturelles des métiers et des modes de management. À cet effet, des fonds liés à la taxe d'apprentissage, collectés par la FCD, permettront de financer des actions éducatives : communication à l'attention des jeunes, des familles et des enseignants, pour favoriser la mixité dans les filières de formation initiale qui intéressent la profession, promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Partagez cet article

NEWSLETTER

Cet article vous a plu ?
Abonnez-vous à la newsletter !

GRATUITL'aéronautique recrute mais manque de candidats

Déposez votre cv et devenez visible des recruteurs

Je dépose mon cv
Suivez-nous sur Facebook !

5020 offres d’emploi en ligne

Les cookies assurent le bon fonctionnnement de nos sites et services. En utilisant ces derniers, vous acceptez l’utilisation des cookies.

OK

En savoir plus
Fermer X