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Travailler dans grande distribution

La multicompétence, une nécessité pour la grande distribution

 | par NATHALIE TRAN

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Organisation du travail - Une étude réalisée par Roland Berger Strategy Consultants attire l'attention sur la nécessité pour les grandes surfaces alimentaires de changer leur mode de fonctionnement, seul moyen de réduire le temps partiel subi et d'accroître leur productivité.

Décloisonner l'organisation des hypers en développant la multicompétence des salariés. Telle est la solution préconisée par Olivier Abtan et Olivier de Panafieu, respectivement principal et partner au sein du cabinet Roland Berger Strategy Consultants, pour faire reculer le travail précaire. Selon les deux consultants, la mise en place d'un nouveau mode de fonctionnement dans les entreprises de la distribution alimentaire permettrait aux salariés à temps partiel de travailler plus s'ils le désirent tout en diminuant leurs plages d'inactivité, inhérentes au découpage par secteurs : PGC, frais industriel, bazar, textile... Et où ceux-ci ne travaillent jamais pour un autre secteur que le leur, même si le besoin s'en fait sentir.

« On peut à la fois améliorer la vie des salariés et augmenter les gains de productivité économique. Il faut juste dépasser les barrières culturelles », affirme Olivier Abtan. Prenons l'exemple des secteurs caisse et PGC sur la plage horaire 14-17 heures. Alors que le trafic en magasin est plutôt faible, les caisses, en sous-activité, se retrouvent avec un personnel important qui a servi à absorber le pic d'activité de la fin de matinée. Dans le même temps, le secteur PGC doit préparer la réouverture du magasin avec de nouvelles tâches de mise en rayon et de facing pour le flux de clientèle qui redevient abondant dès 17 heures. Il n'a pas besoin d'un nombre d'heures de travail suivies pouvant justifier l'arrivée de personnels dédiés, sauf s'il décide d'être en sous-productivité massive avant ou après la plage 14-17 heures. Selon Roland Berger Strategy Consultants, développer « la multicompétence permettrait de constituer un maximum de temps pleins tout en assurant une productivité optimale durant l'ensemble des plages de travail. » Pour revenir à notre exemple, certains personnels en caisse pourraient travailler au secteur PGC de 14 à 17 heures, sans recours à des temps partiels en PGC, tout en assurant une productivité maximale sur toute la plage de travail.

Un échange organisé de personnels entre secteurs

« La multicompétence que nous préconisons n'est pas la polyvalence, au jour le jour et " anarchique ", mais un échange organisé et planifié de personnels entre secteurs du magasin, reposant sur le volontariat et une formation en amont », précise Olivier Abtan. Une piste explorée par de grandes enseignes. Depuis 2006, Casino pratique la « polycompétence », tandis qu'Ikea propose des « contrats mixtes ».

Plus récemment, Auchan a parié, lui, sur la « polyactivité ». Mais quelle que soit l'appellation, le principe est le même : permettre aux collaborateurs à temps partiel qui le souhaitent d'exercer un second métier en parallèle pour se constituer un temps plein. Testée jusqu'ici dans une dizaine d'hypers, Casino va appliquer la démarche dans ses 130 magasins d'ici à juin 2008. Chez Auchan, elle devrait être généralisée en 2009. « La polycompétence est la vraie bonne réponse opérationnelle au temps partiel subi », souligne Yves Desjacques, DRH du Groupe Casino. Elle ne concerne pas seulement les hôtesses de caisse qui peuvent exercer en complément le métier de vendeuse, en boulangerie, textile ou autre, mais tous les métiers de Casino. Un employé du rayon gourmet peut aussi travailler au stand marée. « Il ne s'agit pas de proposer une activité bouche-trou, mais bien de permettre d'exercer deux métiers », insiste Yves Desjacques.

C'est également le cas chez Ikea où, comme à Grenoble, les salariés du service logistique travaillent aussi en ligne de caisse ou à la vente de façon quasi automatique. Qui dit deux emplois, dit deux managers qui doivent s'entendre sur la planification, l'obtention des congés et sur l'évaluation du salarié. Mais globalement, les avantages du dispositif sont plus nombreux que les contraintes qu'il implique. « Il permet une meilleure compréhension du métier de l'autre, et offre un travail moins routinier. Surtout, le salarié en contrat mixte est aussitôt opérationnel pour pallier l'absence d'un collaborateur dans l'une ou l'autre de ses équipes », constate Michel Laks, responsable des ressources humaines du magasin de la Valentine à Marseille et initiateur du projet. Le bilan depuis un an est plutôt positif : la précarité a diminué et le taux d'absentéisme aussi.

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