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La réforme arrive : ce qui va changer en matière de formation continue

La réforme arrive : ce qui va changer en matière de formation continue
Jacques Barthélémy.
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Le Gouvernement a fixé le cap. Les partenaires sociaux négocient. Avant la fin de l’année 2013 naîtra un projet de loi qui modifiera en profondeur la formation professionnelle. Quelles solutions seront choisies pour réduire les inégalités d’accès à la formation et pour renforcer son efficacité, le tout à budget constant ? Emploi-Pro apporte ses éléments de réponse.

« C’est le moment », clame le ministre du Travail. Il est temps de réformer le système de la formation professionnelle que la Cour des comptes dépeint comme « à la fois inefficace et coûteux ». Les sénateurs le jugent, eux, « trop complexe » et « injuste ». Les maux sont en effet connus : la formation ne bénéficie pas à ceux qui en ont le plus besoin. L’offre pléthorique de formations n’est pas non plus adaptée. Enfin, le système de financement opaque ne profite pas toujours à la formation. Les deux « grandes réformes » de 2004 et de 2009 portaient déjà l’ambition de soigner ces maux. Comment va-t-on s’y prendre cette fois-ci ? Quelles mesures devront être prises pour enfin « en finir avec les réformes inabouties », pour reprendre le titre de l’étude réalisée par Pierre Cahuc, Marc Ferraci et André Zylberberg ?

 

Les chômeurs exclus

« Seulement 1 chômeur sur 4 peut avoir une formation dans un délai de 2 mois ». En mars dernier, à Blois, le Président François Hollande avait pointé le principal souci du système avant de s’engager à doubler ce chiffre. En réalité, rectifie une analyse de la Dares sur « La formation professionnelle des demandeurs d’emploi en 2011 », ce serait plutôt 1 chômeur sur 5. Et encore… L’Inspection générale des affaires sociales juge ce ratio « nettement surestimé ». Mais 1 sur 4 ou 1 sur 6, la conclusion reste la même : alors que les chômeurs devraient être les premiers bénéficiaires de formation pour se réinsérer dans l’emploi, ils en sont les principaux exclus…

Mais, ils ne sont pas seuls. Le système bénéficie aussi le moins aux sous-formés… Ainsi, plus un salarié quitte tôt le système de formation initiale, moins grandes sont ses chances de se former par la suite. Selon un rapport d’information du Sénat de 2007, « les salariés sans diplôme ou titulaires d’un CAP ont un taux d’accès à la formation de 13,6 % contre 44,3 % pour les diplômés de l’enseignement supérieur et 23,4 % pour les titulaires d’un CAP ou BEP ».

 

Le CPF (Compte personnel de formation)

C’était justement pour améliorer l’accès à la formation que fut créé en 2004 le Droit individuel à la formation. Six ans plus tard, selon le Cereq, seulement 6,5 % des salariés ont utilisé leur Dif. C’est donc pour « en finir avec les dispositifs qui ne fonctionnent pas », déclare Marie-Andrée Seguin, secrétaire nationale de la CFDT en charge de la formation professionnelle, qu’en 2013 les partenaires sociaux s’engagent à mettre sur pied le CPF (Compte personnel de formation). Comme le Dif, le CPF est un compte épargne de la formation. Mais nouveauté, il suit le salarié s’il quitte son entreprise ou perd son emploi. La question reste néanmoins entière : comment ne pas retomber dans les travers du Dif ? Pour la CGT, si ce dernier ne marche pas, cela tient au fait que pour le débloquer il faut l’accord de l’entreprise, qui n’est en aucun cas tenue de justifier son refus. Le syndicat, qui n’a pas souhaité répondre à nos demandes d’interviews, devrait lors des négociations défendre cette idée.

Pour Michel Sapin, si le Dif n’a pas marché, c’est « parce qu’il n’avait pas de financement spécifique ». De son côté, Marie-Andrée Séguin, à la veille des négociations, envisage « de reconfigurer l’obligation légale pour en réorienter une partie vers le financement des CPF ».

 

Supprimer l’obligation légale

Rien n’est en revanche tranché sur la manière dont sera abondé ce compte. Sur le portail des politiques publiques de l’emploi et de la formation professionnelle, une version a minima est pour l’instant avancée : «  20 heures par an, cumulables sur six ans dans la limite de 120 heures pour un salarié en CDI à temps plein » (comme le Dif) et « des heures complémentaires, accordées par l’État ou la Région ».

Pour Marc Ferraci, coauteur de l’étude « Formation professionnelle : pour en finir avec les réformes inabouties », « abonder tous les CPF de la même façon est un non-sens économique ». Les besoins en formation d’un chômeur ou d’un cadre ne sont pas les mêmes. Il préconise donc d’« abonder le compte non en heures, mais en euros. C’est plus clair pour l’usager et plus juste, 20 heures de formation d’un cadre supérieur n’ont pas le même coût que celles d’un ouvrier ». Ensuite, il souhaite « abonder le compte de manière inversement proportionnelle au salaire – le diplôme conditionnant le niveau de salaire ».

Mais pour vraiment en finir avec les réformes inabouties, il faut, selon les trois coauteurs de l’étude, supprimer l’obligation légale. Michel Sapin a fait savoir qu’il n’y est pas hostile. L’obligation légale, c’est le 1,6 % de la masse salariale que chaque entreprise est tenue de dépenser par an en actions de formation. Autrement, elles sont taxées. Tant pis pour les sociétés dont les besoins en formation n’atteignent pas ce seuil. Dans le pire des cas, elles répercutent ce surcoût sur les salaires. Et pour les autres, rien ne les incite à concentrer leurs actions de formation vers leurs salariés les moins qualifiés. Elles seraient même stupides de le faire. Conclusion : les évaluations empiriques disponibles montrent que le rendement de la formation croît avec le niveau de qualification. À la place de cette obligation pourrait être substituée une cotisation collecté par les Urssaf « qui s’occupent déjà de recouvrer les cotisations de sécurité sociale » explique Marc Ferraci. Ces cotisations seraient redistribuées sous forme de subventions à l’image de ce qui se fait au Danemark (voir encadré).

 

La disparition des Opca

Pas sûr toutefois que les partenaires sociaux choisissent de tirer un trait sur l’obligation légale. Cela entraînerait aussi la disparition des Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), ces structures qu’ils gèrent et qui collectent une grande partie de l’obligation légale pour ensuite la redistribuer. Car ils contribuent « au financement de leurs organisations, affirme Jacques Barthélémy, avocat et coauteur de la note « Réformer vraiment la formation professionnelle ». D’abord, la loi autorise les partenaires sociaux à récupérer 1,5 % des fonds prélevés auprès des entreprises. Ensuite, pour gérer les Opca, les partenaires sociaux font généralement appel à des personnes issues de leurs rangs. Et ils peuvent s’appuyer sur des frais de gestion limités par la loi à 9,9 % de la collecte. Enfin, il y a ces sommes que dénoncent le rapport Perruchot, qui, reversées dans le cadre de la collecte des fonds de formation professionnelle, sont suspectées d’alimenter des structures de formation pouvant dépendre des organisations syndicales ou représentatives. Et donc financer, in fine, ces mouvements… Pour bien faire, il aurait fallu régler la question du financement des partenaires sociaux avant d’engager une réforme sur la formation professionnelle ».

Au mieux, les partenaires sociaux s’engageront à améliorer la mutualisation des ressources aujourd’hui défavorables aux petites entreprises. Les TPE contribuent à hauteur de 13 % des cotisations versées aux Opca, mais ne récupèrent que 12 % des dépenses engagées par ces organismes. « Les Opca font bénéficier aux moyennes et grandes entreprises un “droit de tirage” au moins équivalent au montant de leur contributions, car la collecte est pour elles facultative, là où elle est obligatoire pour les TPE », dénonce la Cour des comptes.

 

Un système de certification

Pour Thierry Regond, président de la PME technologique Sunaero, « les aides ou contraintes publiques n’impactent pas notre stratégie de formation. Quand on identifie un besoin, on forme. En revanche, il est plus problématique de trouver la formation qui répond à nos besoins ». Et cela alors même que l’offre est pléthorique avec près de 58 000 organismes de formation. « Pour qu’une formation soit efficace, elle doit répondre aux objectifs pédagogiques formulés au préalable au sein de l’entreprise par le responsable de formation, le supérieur hiérarchique et le salarié. Elle doit aussi être active, le savoir doit être transmis par le biais de cas concret. Et enfin, pour bien mesurer son impact, elle doit être évaluée non seulement à chaud, mais aussi 3, 6 mois après son terme », conclut   Patrick Maddalena, responsable pédagogique de l’IFP Training et auteur de La bible de la formation, publié aux éditions Eyrolles. Dans les catalogues des organismes de formation, peu d’informations ressortent sur ces sujets. Le nouveau projet de loi pourrait alors mettre en place un système de certification des formations à l’image de ce qui se fait en Allemagne. Seules les formations qui auront prouvé leur efficacité bénéficient de subventions.

 

Lucile Chevalier

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