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Le compte personnel de formation est la principale avancée de la réforme

 | par Lucile Chevalier

Le compte personnel de formation est la principale avancée de la réforme
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C’est la dernière ligne droite. Au 1er janvier 2015 naîtront enfin les fameux CPF (comptes personnels de formation), le conseil en évolution professionnelle et autres outils emblématiques de la réforme de la formation continue. La réforme se veut « ambitieuse » et « profonde ». Mais concrètement que va-t-elle changer pour les salariés ? Seront-ils plus et mieux formés, informés et accompagnés ? 

Cela va venir vite… Au 1er janvier 2015, la réforme de la formation professionnelle s’appliquera pleinement aux salariés et aux entreprises. Grâce à elle, les premiers devraient être plus et mieux formés. En effet, chaque actif se verra attribué un compte sur lequel il pourra tout au long de sa vie active épargner des heures de formation. C’est le fameux CPF, « compte personnel de formation ». Pour gagner des heures, il suffit de travailler. Un salarié à temps plein gagnera 24 heures par an au cours des 6 premières années, puis 12 heures les années suivantes jusqu'à atteindre un plafond de 150 heures. Pour l’instant, par rapport au Dif (Droit individuel à la formation) avec son plafond à 120 heures que le CPF vient remplacer, le salarié gagne 30 heures de formation supplémentaires. Cela précisé, le Dif était peu utilisé par les salariés. Selon l’organisme de formation Comundi, « 85% des comptes Dif ont atteint le plafond et sûrement depuis des années ». D'ailleurs, en 2010, seulement 5% des salariés l’ont utilisé et pour une moyenne de 20 heures.
On peut alors espérer que le CPF, attaché au salarié, sera plus et mieux « compris ». C’est l’avis de Sylvestre Perrault, directeur des opérations pour Demos, l’une des entreprises de formation les plus importantes de France. « Contrairement à ce qui se passait pour le Dif, l’autorisation de l’entreprise n’est plus requise si la formation est suivie hors temps de travail, précise-t-il. Le salarié est ainsi moins gêné dans sa démarche personnelle de formation. »

« Le CPF ne bénéficiera qu’aux salariés les mieux informés »
Ce compte, il est vrai, lui appartient. S’il change d’entreprise, il l’emmène avec lui. S’il est licencié, il part avec. Pour le Céreq, cela ne fera toutefois pas tout. L’une des raisons de l’échec du Dif tient au fait que trop peu de salariés étaient convenablement informés et accompagnés. Dix ans après sa création, 2/3 seulement des employés disent connaître le dispositif. « Quant à savoir le nombre d’heures exact de formation dont ils disposent, très peu le savent, alors même que l’entreprise a ici en théorie l’obligation de les informer, explique Isabelle Marion, responsable adjointe du département formation et certification du Céreq. Si rien n’est mis en place pour informer et accompagner le salarié, le CPF, comme le Dif, ne bénéficiera qu’aux salariés les plus formés et les mieux informés. »
C’est indéniable. Utiliser le CPF implique de bien le connaître… Mais le législateur a prévu d’informer les salariés sur l’état de leur compteur CPF, par le biais d’un site internet que la Caisse des dépôts et consignations mettra en place au début 2015. Pour ce faire, il suffira de se loguer sans passer par son entreprise. Reste que « pour être acteur de sa formation, il faut avoir une bonne vision de ses propres compétences, savoir où les transférer et analyser ses besoins en formation », pointe Mathilde Lemoine, économiste et présidente du groupe de travail « formation professionnelle » du think-tank Terra Nova.

La réforme renforce aussi les devoirs de l’employeur
Le conseil en évolution professionnelle répond justement aux inquiétudes de Mme Lemoine. Ce rendez-vous a été créé par la nouvelle loi justement pour informer les salariés et autres actifs sur les possibilités de formation, sur l’évolution des métiers et pour les aider à identifier les emplois correspondant à leurs compétences et qualifications. « Une grande avancée, estime-t-on au Fongecif Île-de-France. Le salarié n’est plus seul à essayer de décrypter un système complexe de formation. Il dispose d’un référent attitré qui lui fournit les informations dont il a besoin et l’accompagne dans la construction de son projet. »
La réforme renforce aussi les devoirs de l’employeur envers son employé en termes de formation. D’une part, la responsabilité sociale de l’employeur et son obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés seront inscrites dans le Code du travail. D’autre part, « le fait de respecter l’obligation de dépense constitue pour certaines entreprises un moyen assez formel de se libérer de leur responsabilité. La disparition de cette obligation dans le cadre du plan de formation pourrait a contrario faire évoluer la jurisprudence dans une direction plus protectrice des droits des salariés », analysent les deux économistes Marc Ferracci et Bertrand Martinot dans une note de l’Institut Montaigne, sur les avancées et les limites de la réforme.

« Il faudra accompagner les entreprises »
Sans compter que la réforme rend obligatoire l’entretien professionnel tous les 2 ans et impose tous les 6 ans une évaluation du parcours du salarié. Et si l’entreprise n’a rien fait, elle aura une amende et pourra se faire condamner pour défaut de formation en cas de licenciement…
En théorie, avec la fin de l’obligation fiscale et ces nouveaux devoirs, l’entreprise changera son regard sur la formation. Celle-ci ne sera plus une charge, mais un investissement. Les salariés seront donc plus et mieux formés en théorie. Dans la pratique, difficile de changer les mœurs du jour au lendemain. Terra Nova, dans son rapport publié en juin 2014 sur la formation professionnelle, estimait que « dans un contexte économique dégradé, le plan de formation joue le rôle de variable d’ajustement ». Quant à la capacité des entreprises à mener de manière efficace et stratégique les entretiens d’évaluation, ce ne serait pas une évidence, à en croire une étude de Cegos, menée auprès de salariés et de DRH de 6 pays européens et publiée en mars 2012. Les salariés français jugent sévèrement la capacité de leur entreprise à définir leurs besoins en formation, à leur permettre d’exprimer leurs attentes, et à les informer. « Oui, il y aura du travail à faire, indique Joël Ruiz, directeur général de l’Agefos-PME. Il faudra accompagner les entreprises. Pour aider les TPE et PME, pour l’entretien professionnel, nous avons réalisé un guide pratique avec des fiches de préparation, une grille pour mener l’entretien, etc. ». Dans une autre étude Cegos de 2012 sondant des DRH français, « former les personnes dont l’employabilité est menacée » arrive au dernier rang des actions prioritaires. « On peut toujours râler et pointer les limites de cette réforme, conclut Yvan Ricordeau, secrétaire général en charge de la formation continue à la CFDT. Le pari de cette réforme est de laisser la place aux négociations au sein des entreprises. Dans notre syndicat, on estime qu’elles vont se renforcer. Ainsi les salariés seront plus et mieux formés. »

 

 

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