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Le manque de reconnaissance, grand facteur d’insatisfaction

 | par Gwenole Guiomard

Le manque de reconnaissance, grand facteur d’insatisfaction
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L’absentéisme, les problèmes de santé et la démotivation des salariés trouvent depuis quelques années une cause : le manque de reconnaissance. Mais que veut dire être reconnu sur son lieu de travail ? Autour de l’ouvrage Agir sur la reconnaissance au travail, l’Anact a engagé la réflexion, ce matin, sur le sujet.

« Tout s’est effondré ! Je n’avais plus envie de travailler pour des personnes qui ne respectaient plus rien ! Qui ne savaient pas remercier, saluer les personnes qui se battaient pour tenir les objectifs, réussir les challenges commerciaux (…) J’en faisais un point d’honneur avec les équipes. Il fallait être les meilleurs (…) Mais sans aucune reconnaissance, je dirais même dans une volonté de ne pas voir les personnes qui travaillaient ! J’ai lâché mon travail et me suis dit qu’il fallait partir. Quel gâchis ! » témoigne dépité un salarié dans l’ouvrage Agir sur la reconnaissance au travail  de Christèle Pierre et Christian Jouvenot. « Reconnaissance », le terme peu usité il y a une dizaine d’années, est devenu un facteur important d’insatisfaction des salariés. Il occupe aujourd’hui la 2 e place juste après une charge de travail trop lourde, et gagne de plus en plus de points d’année en année. Alors qu’ils étaient 48 % des salariés, en 2009, à déclarer avoir le sentiment que leur investissement dans leur travail n’était pas reconnu, en 2010, ils sont 56 % à le dire, d’après le baromètre stress CFE-CGC. D’après un autre sondage réalisé par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, la reconnaissance de l’investissement au travail (33 %) et les perspectives d’évolutions professionnelles (39 %) sont les deux éléments d’insatisfaction au travail les plus soulignés. Et les conséquences n’en sont pas mineures tant pour l’entreprise que pour le salarié.

 

Sentiment de dévalorisation

« La reconnaissance joue un rôle essentiel dans la construction de l’identité des salariés. Et elle fonde aussi le lien social en entreprise », souligne Christèle Pierre. Sans cela, il peut partir, mais   il peut aussi se désengager simplement dans son travail ou même être malade. L’ouvrage Agir sur la reconnaissance au travail pointe le cas d’une entreprise de manutention aéroportuaire marqué par un fort taux d’absentéisme dû pour moitié aux accidents de travail. Les entretiens et observations de l’Anact conduits auprès de ces agents les plus exposés ont mis en lumière qu’au-delà des questions de conditions de travail et de management, il y avait un sentiment de dévalorisation par rapport à d’autres populations, de manque de prise en considérations des efforts fournis et d’iniquité dans la répartition du travail.

 

Ai-je des responsabilités ?

Se sent-on de moins en moins reconnu pour nos efforts parce que l’on en parle plus ? Peut-être. Mais un des autres éléments d’explication vient de la définition floue de ce terme. Peu d’employeurs savent correctement définir la notion de « reconnaissance » et donc l’appliquer. « Il suffit de voir les cadres revenir de formations sur le management. Le matin de leur retour, d’un coup, ils serrent les mains à tous les salariés de l’entreprise », s’amuse Bernard Salengro, secrétaire national de la CFE-CGC. Christian Jouvenot établit le même constat. « Lors de mes entretiens, j’ai réalisé que, pour beaucoup d’employeurs, la reconnaissance est associée à une récompense et donc à la rémunération. » Une poignée de main, un bonjour, une augmentation, la reconnaissance au travail, c’est aussi cela. Mais pas seulement. Christian Jouvenot et Christèle Pierre ont donc décidé de pallier à cette faille et offrent dans leur ouvrage une grille de définition de cette notion très floue. Il y a 3 niveaux de reconnaissance. La première relève du travail au quotidien avec les questions de rapport entre un salarié et son travail : ai-je des responsabilités ? Suis-je soutenu par mon entreprise ? Comment les changements perturbent-ils mes repères ? Le deuxième niveau est celui des relations professionnelles : ai-je confiance en mon chef et réciproquement, ai-je de bonnes relations avec mes collègues et avec mes clients ? Enfin, le dernier stade est celui relatif à la « vie du contrat de travail » avec les questions de rémunérations et de perspectives professionnelles. Un outil utile tant pour le manager que pour le salarié qui peut enfin mieux déceler son motif d’insatisfaction et donc tenter d’y remédier.

Lucile Chevalier

 

 

 

 

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