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Le télétravail enfin inscrit dans le code du travail

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Le télétravail a depuis une petite dizaine de jours un statut juridique. La loi du 29 février dernier consacre, en effet, un article à ce type d’organisation du travail. Une avancée pour l’Observatoire du télétravail et la CFDT Cadres, même si toutefois cette loi est marquée par certains oublis.

« Jusque-là les juristes, avocats spécialisés dans le conseil aux entreprises, déconseillaient à ces dernières d’y aller. Mieux valait attendre une loi avant de se lancer dans le télétravail », a constaté Yves Lasfargues directeur de l’Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’Ergostressie (Obergo). C’est chose faite depuis une dizaine de jours. Près de 7 ans après l’accord interprofessionnel sur le sujet (19 juillet 2005) qui définissait pour la première fois ce mode d’organisation du travail, une loi s’est emparée du sujet. La loi du 29 février 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives » lui consacre un article, le 46. Une réelle avancée juge l’Observatoire et la CFDT des cadres.

 

Une loi nécessaire

« Une loi était nécessaire afin de donner un statut juridique incontestable au télétravail en l’inscrivant dans le code du travail permettant de rassurer les entreprises et les salariés voulant mettre en place ce type d’organisation du travail », estime, ainsi, Laurent Mahieu, secrétaire général adjoint de la CFDT Cadres. Oui, il y en a sans doute ce besoin. Car au regard des chiffres, peut-être à mettre sur le compte de l’inquiétude des entreprises, le télétravail est très minoritaire. L’Obergo a ainsi recensé seulement 50 entreprises qui, depuis 2005, ont mis en place un accord sur le sujet. C’est très peu. Et à la conférence ce matin organisé par le syndicat sur le sujet, c’est un peu la même chose, très peu de personnes étaient présentes.

Le télétravail existe peu, la loi changera peut-être la donne. En attendant, il s’agit justement d’analyser cette loi, la façon dont elle pose ce mode d’organisation pour mieux mesurer ces incidences. Pour cela, il y a la loi, et trois experts pour l’analyser : Laurent Mahieu, secrétaire général adjoint de la CFDT Cadres, Yves Lafargues et Sylvie Fauconnier de l’Obergo et auteurs d’une enquête sur « les conditions de réussite du télétravail » basée sur des entretiens avec des télétravailleurs.

 

Des volontaires

« Le refus d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture de contrat ». C’est primordial, le télétravail doit être volontaire. Car, en effet, le télétravail n’est pas donné à tous. Il faut déjà avoir une certaine approche, aimer travailler seule. Pour cette femme de 41 ans, interrogé par l’Obergo, télétravailler « est un plaisir ». Elle aime « être indépendante », « de ne pas exister seulement au sein d’un groupe ». Pour un autre, c’est clair : « pour faire du télétravail, il ne faut pas être dépressif car les 3 premiers mois sont un peu difficiles surtout si c’est l’hiver, car la solitude fait partie de ce mode d’organisation et on perd un peu le lien avec l’extérieur ». A cela s’ajoute qu’il faut avoir l’étoffe : être autonome. L’Obergo ainsi a constaté que peu de jeunes sont en télétravail, car ils n’ont pas assez d’expériences du métier. Il faut aussi savoir gérer ses propres horaires de travail et de repos. Et enfin être autonome techniquement. Il faut, en d’autres termes, savoir gérer seul les pépins informatiques par exemple. Bref, tout le monde ne peut pas être télétravailleur, alors l’imposer serait une mauvaise chose.

 

Des entretiens

« Organiser, chaque année, un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». C’est un point qui est mal connu, mais le télétravailleur, souvent perçu comme ayant un poil dans la main, travaillerait plus chez lui que quand il était au bureau. Toujours d’après l’enquête Obergo, 90 % des sondés constate une amélioration de qualité de vie mais 64 % parlent aussi d’une augmentation de leur temps de travail. Sûrement pour compenser le préjugé, le fait que leurs collègues pensent que chez eux, ils sont oisifs. « Dans le cadre d’un travail à domicile, c’est plus difficile de résister à la pression du travail. Chez soi, on a le sentiment de culpabilité, du type « c’est la belle vie – on ne fait rien ». Pour compenser vis-à-vis de soi-même et surtout des autres, on en fait trop ». « Le télétravail est très souvent considéré comme une faveur accordée par un manager pour récompenser un employé. Alors les télétravailleurs, pour en être dignes et garder le privilège, mettent les bouchées doubles » explique Laurent Mahieu. « Sans compter, ajoute Yves Lagardes, quand un salarié travaille sur le site, son manager voit la charge de travail, il constate bien si elle est trop importante, et elle est alors régulée. Quand vous êtes seul chez vous, cela ne se voit pas. »  

 

Des plages horaires

« Fixer, en concertation, les plages horaires durant lesquelles, un manager peut vous contacter ».  C’est bien le risque de ce mode de travail, les frontières sont plus floues entre sphère privée et sphère professionnelle. Ensuite, il y a ce que la loi a omis. « Le texte n’aborde ni les problèmes d’adaptation, ni les problèmes de santé, ni les problèmes de formation », critique la CFDT. La formation est ainsi très importante. Et il faut l’entendre au sens large. Il faut former la ligne hiérarchique, les télétravailleurs et leurs collègues. « J’ai eu une session de formation pour préparation au télétravail qui était très bien, confie un directeur de projets applicatifs. Elle pointait du doigts les choses à surveiller, le changement de mode de vie que cela impliquait et comment trouver de nouvelles façons de fonctionner et des routines adaptées au télétravail ». Une autre femme, analyste financier avant-vente, ajoute : « il faudrait aussi apprendre aux autres à travailler avec des télétravailleurs pour ne pas les oublier dans la boucle d’informations et de communication ». « Dans les entretiens individuels, un nombre important de salariés ont mentionné cet isolement. Beaucoup ont eu l’impression d’être passé à côté d’une promotion, car ils n’étaient pas présents. Du coup, on a moins pensé à eux pour le poste », pointe Sylvie Fauconnier.

Ce qui nous amène au dernier point, non mentionné dans le texte. Le télétravail implique de « concevoir et mettre en place de nouvelles méthodes de management et de nouvelles procédures ». Pour ce cadre qui a 3 ans de télétravail au compteur, il faut ainsi « négocier des journée de présence obligatoires à l’entreprise pour ne pas perdre le lien social et rater des réunions internes, des événements ». L’isolement est une menace. Pour Yves Lasfargues, ainsi, il faudrait limiter le télétravail à 3 jours par semaine, sans cela le lien social peut se déliter. Il ajoute que le télétravail doit s’adresser à des personnes déjà bien implantée s dans l’entreprise, disposant déjà de leurs réseaux, condition nécessaire pour maintenir le lien.

Lucile Chevalier

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