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Leroy Merlin : l’exception qui confirme la règle

Leroy Merlin : l’exception qui confirme la règle
Stéphane Calmès, DRH de Leroy Merlin
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Le DRH de Leroy Merlin, Stéphane Calmès, revient sur la place obtenue par son entreprise au palmarès des entreprises où il fait bon travailler. Il nous dévoile ses secrets et sa méthode.

Au classement des entreprises où il fait bon travailler, Leroy Merlin occupe cette année la quatrième place. Pourtant le secteur de la grande distribution n’est pas le premier qui vient à l’esprit quand on parle bien-être au travail. Salaires modiques, horaires de travail insupportables avec beaucoup de temps partiel subi, la distribution n’a rien d’un eldorado. Nous avons demandé à Stéphane Calmès, directeur des ressources humaines de Leroy Merlin, quels étaient ses secrets. Résultat : il n’y en a pas. Le bien être des salariés passe par une politique valorisant l’humain à moyen terme, qui cherche à réconcilier l’objectif de ses collaborateurs et celui de l’entreprise et qui y réussit …parfois.

Pourquoi avez-vous participé à l’enquête des entreprises où il fait bon travailler ?
C’est la cinquième année consécutive que nous participons. Je suis parti d’un constat : nous n’avons rien à y perdre. C’est un moyen de se comparer aux autres, de se « benchmarker » à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Nous allons capitaliser sur le bon résultat que nous obtenons aujourd’hui, en l’utilisant notamment dans notre communication. A tous ceux qui pensent que la grande distribution est un univers difficile, nous pouvons opposer notre classement.

C’est un outil dans votre communication en direction des futurs candidats ?

Nous avons d’importants enjeux de recrutement. Avant la crise, le marché du travail se tendait de plus en plus. Pour parler vrai, les gens n’ont pas spontanément envie de venir travailler dans la grande distribution. Pouvoir leur dire, nos collaborateurs nous ont classé comme une des entreprises où il fait bon travailler est important pour l’entreprise. C’est un argument de plus.

Nos collaborateurs jouissent d’une forte autonomie


Comment caractériseriez-vous votre politique des ressources humaines ?
Si nous sommes bien classés, ce n’est sûrement pas par hasard. J’identifie 6 raisons. Tout d’abord, nos collaborateurs jouissent d’une forte autonomie dans leur métier. Nous faisons confiance aux personnes qui doivent être en situation de prendre des décisions. Ensuite, nos salariés disposent de bonnes conditions de travail. Non seulement du point de vue physique mais aussi moral : ainsi, la convivialité et la proximité sont des valeurs importantes. Nous travaillons aussi pour un partage de l’information, notamment économique. Nous faisons notre maximum pour que nos collaborateurs soient tenus au courant des évolutions du marché, de la situation de l’entreprise. Notre politique de rémunération est originale. A un salaire fixe comparable à celui du marché (sauf pour le salaire d’entrée, puisqu’aucun de nos salariés ne perçoit moins que le smic + 8 %), vient s’ajouter les résultats de notre politique de partage des résultats. Ainsi, chacun touche un intéressement calculé par rapport aux performances du magasin. Cela représentait jusqu’à maintenant à peu près 15 % du salaire annuel moyen. A cela s’ajoute la participation qui jusqu’ici représentait 12 % du salaire annuel. Notre politique de formation est très active. Elle représente 6 % de la masse salariale. Toutes les études montrent que nos clients reconnaissent la compétence de nos vendeurs. Pour cela, ils reçoivent des formations produits et métiers. Enfin, nous offrons de vraies perspectives d’évolution. Le diplôme n’est pas la condition sine qua none pour avoir un poste. La promotion interne est notre priorité absolue. Ainsi, nos 108 directeurs de magasin ont suivi cette voie. Je n’en ai recruté aucun.

En matière de participation, votre but est-il d’avoir des salariés actionnaires, comme il est de tradition dans toutes les enseignes du groupe Mulliez ?
C’était le cas jusqu’à une date récente, puisque la loi vient d’être changée et que la participation pourra servir à financer de la consommation. 15 % du capital de Leroy Merlin appartient aux salariés. 99 % d’entre-eux possèdent des titres. Comme l’entreprise n’est pas côtée, ils sont valorisés à titre d’expert et l’épargne de nos collaborateurs a été valorisée.

A vous écouter, toutes ces mesures visent surtout à fidéliser les salariés. Qu’en est-il ?
Plus le taux de turn over est bas, mieux nous nous portons. Avant la crise, il était inférieur à 10 %. Cela est très faible pour une entreprise de la distribution. Pour moi, c’est un vrai succès car la compétence est clé. Ainsi, pour développer les compétences dans la durée, il faut des salariés fidèles. J’ai la chance de travailler dans un groupe où les actionnaires sont convaincus que le facteur humain est prépondérant.

C’est aussi pour eux et pour vous un moyen de faire des profits. Pour parodier un célèbre slogan, vous investissez plus en RH, pour gagner plus ?
Quand on demande quel est le coût de notre politique, je réponds toujours « elle a surtout une rentabilité ». Nous sommes pragmatiques et bien sûr nous menons cette politique car nous sommes persuadés que c’est une stratégie gagnant-gagnant. L’entreprise et ses collaborateurs y gagnent. La compétence, la formation représentent des investissements qui profitent aussi à l’actionnaire. Nous ne sommes pas des philanthropes.

Rogner serait se renier


Leroy Merlin est donc une entreprise idéale, où tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes. Pensez-vous être crédible ?
Je n’y crois pas. Je ne vis pas dans un monde idéal. Bien sûr que tout ne va pas pour le mieux dans le meilleur des mondes. Nous avons des conflits aussi. Nous devons licencier parfois des personnes, quand nous découvrons qu’elles ont volé. Nous vivons dans le même monde que les autres entreprises, mais nous menons une politique volontariste pour fidéliser les salariés dans l’intérêt de tous.

La crise économique va vous affecter. Sur quelles dépenses allez-vous rogner ?
Rogner serait se renier. Il n’en est pas question pour le moment, car les effets colatéraux d’une telle décision seraient supérieurs aux quelques économies que nous pourrions faire à court terme. Nous maintiendrons cette année l’effort de formation. Sur l’emploi, nous nous ajusterons. Le nombre d’intérimaires a reculé. Nous embaucherons moins aussi, car nous subissions moins de départ. Comme tout le monde, nous sommes vigilants sur nos dépenses, mais nous ne sacrifions pas l’essentiel. La montée en compétences de nos équipes représente la croissance future.
Propos recueillis par Christophe Bys
 

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