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Les accords sur la sécurisation de l’emploi, difficilement applicables

 | par La rédaction d'Emploi-Pro

Les accords sur la sécurisation de l’emploi, difficilement applicables
François Hollande
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Après les partenaires sociaux, c’est au tour des parlementaires de bûcher en transposant dans une loi les « accords historiques » sur l’emploi. Un véritable casse-tête, tant certaines mesures semblent difficilement applicables en l’état.

« Ambitieux », « historique », « un succès », le chef d’Etat, la présidente du Medef ou encore le secrétaire général de la CFDT, étaient vendredi dernier très satisfaits des accords sur la sécurisation de l’emploi. « Cet accord se traduira par de nouvelles avancées pour les salariés » s’est enthousiasmé le chef de l’Etat, avant de demander au gouvernement de préparer « sans délais » un projet de loi « afin de transcrire fidèlement » le texte signé par les partenaires sociaux, à l’exception de la CGT et FO. Les ennuis ne font donc que commencer. Car en y regardant de plus près, certaines dispositions du texte sont difficilement applicables. Décryptage avec deux professeurs en droit social.

 

Les accords de maintien dans l’emploi

Ils prévoient qu’ « en cas de graves difficultés conjoncturelles » soit créée la possibilité de conclure avec des syndicats, représentant une majorité de salariés, un accord d’une durée maximale de 2 ans prévoyant une baisse de salaire et/ou une augmentation de temps de travail en échange d’un engagement de maintien de l’emploi. Bref, s’inspirant de ce qui se passe Outre-Rhin, cette disposition vise à donner plus de flexibilité. Si le salarié refuse, il se verra notifier son licenciement économique, une qualification qui ne pourra être contesté devant la justice.

La différence avec l’Allemagne, c’est que contrairement à ce pays, la France a ratifié la convention 158 de l’Organisation internationale du travail. « La fait que le salarié ne puisse contesté devant la justice la qualification de son renvoi en licenciement économique va à l’encontre des articles 8 et 9 de la convention 158 de l’OIT », relève Gregory Loiseau, professeur des universités à l’université Panthéon Sorbonne. L’article 8 pose en effet qu’ « un travailleur estimant avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifié aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre ». Quant à l’article 9, il ajoute que ces organismes impartiaux mentionnés « devront être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié ». Bref, se pose la question du champ d’action et du rôle du juge. Devra-t-il appliquer la convention 158 ou les dispositions des accords de maintien de l’emploi.

 

Le changement de lieu du travail

Aujourd’hui, si votre lieu d’affectation de travail change, la loi prévoit par décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1998, qu’à défaut de clause précise dans le contrat de travail, celui-ci doit s’exécuter dans un même secteur géographique. Par exemple, un salarié travaillant en région parisienne devra continuer à travailler en région parisienne. Selon les différents cas de jurisprudence rendus, la distance entre le lieu de travail d’origine et le nouveau lieu de travail pouvait atteindre les 20 km. Si le nouveau lieu de travail est en dehors du secteur géographique d’origine, alors ce changement de lieu constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’approbation du salarié.

Les accords sur la sécurisation de l’emploi change la donne, en faisant sauter les limites géographiques. Ils prévoient que les entreprises entamant une réorganisation avec des mobilités internes mais sans licenciements, devront lancer une négociation sur « les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne », portant notamment sur des mesures d’accompagnement comme la formation et les aides à la mobilité géographique. Si le salarié refuse, alors il sera licencié pour motif personnel. Il ne bénéficiera donc pas des mesures de reclassement prévues dans le cadre d’un licenciement économique.

Le problème est « que cet accord ne pourra empêcher les juges d’invoquer les droits fondamentaux, comme le droit à la stabilité familiale, si le licenciement est contesté. En outre, la Cour de cassation exige que le salarié soit informé d’une clause de mobilité éventuelle à la signature du contrat. Du coup cet accord ne pourra s’appliquer sur les contrats en cours », note Pascal Lokiec, professeur à l’Université Paris Ouest Nanterre.

 

Les licenciements économiques

Ici, le seuil de déclenchement du plan social ne change pas : licenciements de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours. Par contre c’est la procédure qui s’en trouve bouleversée. Un accord collectif permet de s’affranchir des règles inscrites dans le droit du travail sur le nombre de réunions. Il définit aussi le contenu du plan social, et surtout préfixe les délais de la phase de négociation. La validité de l’accord doit être contestée dans les 3 mois. Le salarié, lui, a un an pour contester son licenciement. « Le texte est inapplicable en l’état, il doit être réécrit, estime Grégory Loiseau. Si le tribunal de grande instance suspend la procédure, les délais eux continuent de courir. Bref les délais ne pourront être respectés. »

Si l’accord collectif est impossible, le texte prévoit que l’employeur puisse entamer la démarche d’homologation par l’administration. Le texte est alors soumis pour avis au comité d’entreprise puis transmis à la Direction régionale du travail. Cette dernière doit motiver son refus et l’entreprise doit alors soumettre un autre plan social à l’homologation. Le délai de réponse est strictement encadré : 2 mois pour un licenciement de 10 à 99 salariés, et jusqu’à 4 mois à partir de 250 salariés. Si elle ne dit mot, elle consent.

« Ce texte va brider le contrôle du juge sur le licenciement économique. Si un salarié conteste, il arrivera devant le juge en position difficile. Il existera déjà un acte administratif validant le licenciement », note Pascal Lokiec.

 

Lucile Chevalier

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