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Les salaires dans l'assurance, la banque et la finance, Travailler dans l'assurance, la banque et la finance

Les commerciaux creusent l'écart

 | par Herrick du Halgouët

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Cette année encore, les fonctions commerciales sont fortement valorisées. La rémunération variable a atteint des records. Tels sont les principales conclusions de l'enquête exclusive réalisée par Altédia-LDA pour « l'Argus ».

Si, globalement, les salaires continuent de progresser dans l'assurance, tout le monde n'est pas logé à la même enseigne. C'est ce que révèle l'enquête exclusive menée par le cabinet Altedia-LDA pour « l'Argus ». Selon ce cabinet, premier groupe de conseil en management des ressources humaines, les rémunérations totales (incluant les éléments variables) ont augmenté de 3,9 % en moyenne contre 3,4 % l'année précédente. Ce qui situe les hausses de revenus dans la branche à un rythme deux fois supérieur à celui de l'inflation (1,6 % en 2006).
Néanmoins, des disparités subsistent dans ce beau tableau de classe. En effet, sur 19 fonctions clés analysées, trois d'entre elles voient leur salaire médian baisser. Pire, seules onze fonctions bénéficient d'une progression de leur salaire médian supérieure à l'indice des prix.

Du sang neuf pour grandir et rajeunir

Des hausses spectaculaires sont constatées dans les réseaux salariés, avec des champions comme les vendeurs souscripteurs spécialisés en particuliers (20 %). Les inspecteurs commerciaux dans les agences et chez les courtiers sont également gâtés. Des gains supplémentaires obtenus par des professions qui avaient déjà tenu le haut du pavé en 2006, lors de notre précédente enquête.
Ce phénomène est logique, dans la mesure où après quelques années difficiles au début de la décennie, où il fallait restructurer, les entreprises ont toutes mis le cap sur le développement. Certaines compagnies ont même pris publiquement des engagements de croissance (Horizon 2010 + 1 pour AGF, Ambition 2012 pour Axa). Elles devaient aussi générer de la trésorerie sur leur marché domestique pour se diversifier géographiquement et financer la croissance à l'international.
C'est pourquoi, dans le domaine de la vente, il faut recruter, former et fidéliser, d'autant plus que les établissements financiers, qui doivent rajeunir leur pyramide des âges, embauchent à tour de bras. Les métiers de la vente de produits d'assurances pourraient donc encore avoir les faveurs des entreprises lors de nos prochaines enquêtes.
Si l'on exclut les fonctions commerciales, les hausses du salaire médian pour les autres métiers atteignent à peine 1,1 %. Mais cette augmentation est de 2,7% en intégrant les éléments variables (bonus, intéressement et participation). Avec, apparemment, des métiers restés au bord de la route, comme les gestionnaires d'actifs financiers, les experts en risques complexes et les fiscalistes. Les autres fonctions support (juriste, ingénieur système, etc.) ne sont guère mieux loties. Toutes fonctions comprises, les écarts de rémunération s'estompent quelque peu, car la rémunération variable a progressé de 10,8 % en moyenne. Certains chanceux ont même vu leur rémunération variable plus que doubler. Pour un juriste de classe 4, elle est ainsi passée en un an de 1 920 à 4 290 E.

Choisir un employeur bien diversifié

Ce phénomène traduit les retombées des excellents résultats dégagés dans la branche pendant l'exercice 2006. Pour Arnaud Siegemund, consultant chargé des enquêtes de rémunération chez Altedia-LDA (lire aussi l'interview ci-dessus), cette croissance de la rémunération variable s'explique également par la mise en place de systèmes de bonus dans des entreprises qui n'en avaient pas auparavant. Il a aussi constaté l'élargissement du nombre de bénéficiaires, avec, notamment, l'extension aux fonctions supports.
La rémunération variable atteint en moyenne un peu moins de deux mois de salaire. Et sans surprise, elle est beaucoup plus élevée pour les vendeurs dans les réseaux salariés (30 % environ de tous leurs revenus). Ce qui n'est pas le cas pour d'autres métiers, à l'écart, semble-t-il, du processus, comme les fiscalistes (7,7 %), les spécialistes en risques complexes (10,8 %), les actuaires et les formateurs. Dans cette reconfiguration des politiques salariales de la branche, où la partie variable constitue désormais plus qu'un appoint, l'idée pour un salarié bien avisé sera de choisir son employeur en fonction de sa capacité à dégager des profits croissants à moyen terme, de manière à tenter de s'assurer une amélioration structurelle de son pouvoir d'achat, la grande préoccupation des Français. Une mécanique qui pourrait favoriser la politique d'embauche des groupes les plus diversifiés et ayant adopté une politique financière prudente.

Encore un effort vers la transparence

Reste à savoir ce que deviendrait la partie variable des rémunérations en cas de retournement de marché ou de catastrophe naturelle majeure. C'est aux syndicats et aux employeurs de placer correctement le curseur - selon leurs possibilités - entre individualisation et augmentations collectives. Les négociations salariales sont en cours, ce qui explique l'absence de réponse à notre enquête de plusieurs sociétés. Pourtant, à l'heure de la course au recrutement des meilleurs talents, la transparence constitue à un axe majeur de réussite.



« La bonne santé du secteur se traduit dans les niveaux d'intéressement »,  Arnaud Siegemund, consultant chargé des enquêtes de rémunération chez Altédia-LDA

Comment s'explique la part croissante de la rémunération variable ?
Il y a plusieurs raisons : l'accroissement des montants cibles de bonus à objectifs atteints et, plus globalement, les bons résultats du secteur, qui ont généré une hausse des montants versés. Cette bonne santé se traduit dans l'évolution des niveaux d'intéressement et de participation.
Parvenez-vous, à partir de votre base de données, à mesurer l'égalité salariale entre les sexes ?
Nous estimons l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes à profil équivalent (responsabilité, âge, formation, lieu, filière et fonction identiques). Pour cela, nous calculons la moyenne des positionnements individuels pour les hommes et pour les femmes. Cet écart est de 2,7 % chez les cadres et de 1,2 % chez les non-cadres, à chaque fois en faveur des hommes. On constate cependant que ces écarts diminuent dans les métiers où l'on observe une tension en matière de recrutement.

 

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