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Les meilleures pratiques étrangères d’intégration des salariés handicapés

Les meilleures pratiques étrangères d’intégration des salariés handicapés
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Au Danemark, sur deux profils équivalents, le travailleur handicapé est prioritaire pour le poste. En Belgique, le programme Socrate met à disposition du salarié souffrant d’une incapacité un coach pour l’accompagner dans sa prise de poste. Parce qu’il n’y a pas une recette qui marche pour intégrer les salariés handicapés, nous vous emmenons pour un tour du monde des bonnes initiatives.

En matière d’éducation, les études à comparaison internationale, type Pisa, nous vantent depuis longtemps la recette miracle des pays scandinaves. Et pour le handicap, certaines initiatives étrangères pourraient nous montrer la voie à suivre. Car, selon une étude comparative de l’OCDE, parue en novembre 2010, intitulée « Maladie, invalidité et travail : surmonter les obstacles », la France s’est classée juste au-dessus de la moyenne des 34 pays membres, avec un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’un peu moins de 50 % en 2009. Une faute morale mais aussi une absurdité économique. « Pour les employeurs, cela représente un coût en termes de productivité et de potentialités perdues et pour l’économie nationale un coût qui se traduit par le versement de prestation d’invalidité et un manque à gagner », souligne le Bureau international du travail. Voici donc un tour du monde des bonnes initiatives qui pourraient bien nous inspirer.

 

Première escale : le recrutement

Il existe une règle ancestrale qui a fait ses preuves. Pour faire avancer un cheval, attirez-le avec une carotte ou donnez-lui des coups de bâtons. Une loi simple que William C. Weldon s’est appliqué à lui-même. Le président de Johnson & Johnson, entreprise américaine spécialisée dans la fabrication de produits pharmaceutiques, a lié 6 % de ses bonus à l’accomplissement des objectifs diversité fixés à l’entreprise comprenant entre autres un certain taux de recrutement de personnes handicapées. Il en résulte que 6 % des 12,8 millions dollars de bonus en 2009, cela fait près de 770 000 dollars. Plutôt incitatif. Certaines entreprises américaines, comme Mariott Internationale, Procter et Gamble ou encore Pepsi Co ont adopté la même formule pour leurs cadres supérieurs. « C’est une bonne idée, surtout si la récompense se joue au niveau de la personne. Cela la responsabilise », juge Geert Demuijnck, professeur d’éthique à l’EDHEC et co-auteur d’une étude sur « Le handicap et l’accès à l’emploi ».

Le bâton incite et responsabilise tout autant. En langage de sécurité routière, on appelle cela la « peur du gendarme ». Au Royaume-Uni, les employeurs sont tenus par la loi non seulement de traiter de façon équivalente une personne handicapée candidate à un poste qu’un candidat valide, mais aussi d’adapter les conditions de recrutement à la situation particulière des handicapés. « Un employeur dont la procédure de sélection à l’embauche exige une lettre de candidature manuscrite est susceptible d’être poursuivi pour discrimination par un candidat non voyant », donne pour exemple Claire Aubin, membre de l’Inspection générale des affaires sociales, dans son rapport sur « La compensation du handicap au Royaume-Uni ». Au Danemark, la loi corrige aussi. Elle impose que sur deux profils similaires pour un poste vacant dans le secteur public, le candidat souffrant de handicap est prioritaire.

 

Deuxième escale : le poste de travail

Ce n’est pas tout d’être embauché, encore faut-il pouvoir faire le job. Et l’affaire peut vite s’apparenter à un parcours d’obstacles. « La classification internationale du fonctionnement de la santé et du handicap a une bonne approche lorsqu’elle définit le handicap, relève Thierry Delierce, directeur interdépartemental de l’Adapt Rhône-Alpes. Elle ne parle pas de “ personnes handicapées ”, mais de “ personnes en situation de handicap ”. Cette expression a l’avantage de mettre l’accent sur l’environnement. C’est l’environnement qui cause l’incapacité. »

C’est sur ce principe que s’est développée la politique Handicap de Honda. Le constructeur automobile japonais a ainsi constitué une armée d’architectes, de membres de la direction et d’employés handicapés pour guerroyer contre ces lieux de travail hostiles. Ces derniers, à la demande de la direction, ont décrit les freins qu’ils pouvaient rencontrer. Leurs observations ont ensuite été intégrées dans la confection des plans de l’établissement. Ce coin de paradis a été achevé en 2008.

En Belgique, la problématique est prise par un autre bout : moins d’aides matérielles plus d’entraide. Un traumatisé crânien peut avoir gardé des séquelles sur sa mémoire. La rentrée dans une entreprise, les tâches confiées, seul à son bureau, c’est la panique. Sauf si comme dans le programme Socrate, « un coach les accompagne lors de la prise de poste. Il facilite l’inclusion dans le poste en termes cognitifs », décrit Raquel Secadès directrice de l’Adapt Essonne.

 

Troisième escale : l’intégration au sein de l’équipe

« Il fallait que cela tombe sur moi. Un handicapé dans mon équipe. Il va falloir s’en occuper. Il va plomber la performance. » Dans le monde du travail, le regard sur les personnes handicapées n’est pas forcément tendre et ne facilite pas toujours l’intégration au sein d’une équipe. « Tout stéréotype contient des aspects positifs et négatifs, explique Patrick Scharnitsky, maître de conférences en psychologie sociale, consultant pour Valeur et Développement et – il a beaucoup de casquettes – collaborateur à une étude d’IMS-Entreprendre sur les stéréotypes des managers sur le handicap. Les managers estiment souvent que les salariés handicapés sont courageux, bienveillants et ouverts. Les qualités avancées sont comportementales. À l’inverse, pour le négatif, l’on est dans le registre de la performance, ils sont lents, fragiles, pas adaptés. » Et comme tout stéréotype, il fait son lit sur l’ignorance. L’université polonaise Jagiellonia l’a combattu à travers un livre blanc, intitulé My Journey. Cette publication réalisée par des professeurs et étudiants caractérise le handicap psychique et fournit des réponses sur la manière d’intégrer, tant dans l’université que dans les entreprises, lors des stages, les étudiants souffrant de cette déficience. « C’est une action concrète. Elle part de cas pratiques, les analyse et enfin en publie les enseignements. En le consultant, les entreprises peuvent y trouver des clés pour mieux intégrer ce public », déclare Gérard Lefranc, directeur Mission insertion chez Thales, qui a passé une convention de partenariat avec l’université polonaise pour l’accompagnement des étudiants handicapés.

Au pays de la reine d’Angleterre, l’avionneur national, British Airways, pour sensibiliser ses salariés est parti du principe : il faut le voir pour y croire. Principe appliqué lors de formation. Les salariés valides et travailleurs handicapés œuvrent ensemble pour réaliser des missions. À la fin, l’objectif atteint, les premiers se sentent un peu bêtes. Ce n’était pas plus dur de travailler avec une personne aveugle ou sourde, contrairement à ce qu’ils auraient cru. Le préjugé est démonté par la preuve.

 

Quatrième escale : l’évolution professionnelle

Ce n’est pas le tout d’avoir un job, de s’entendre avec ses collègues, il faut pouvoir évoluer et ne pas rester ad vitam aeternam enfermer dans un poste alibi. L’Australie a bien saisi l’enjeu. Son programme « Bridging Pathways » renforce l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle des personnes handicapées. Ce programme fournit des informations sur les formations, des outils et des professeurs et développe des collaborations avec les secteurs privés et publics. « Quoi de mieux que d’avoir une compétence recherchée pour trouver un travail et y évoluer favorablement », pointe Barbara Murray, spécialiste principale des questions du handicap au Bureau international du travail.  

Pour terminer le voyage, une petite anecdote. C’est l’histoire d’un groupe japonais spécialiste de l’habillement. Fast Retailing, c’est son nom, remplissait jusqu’en l’an 2000 les conditions minimales obligatoires pour le handicap. Un rapport est venu bouleverser cette politique. Il prouvait, chiffres à l’appui, que dans un des magasins Uniqlo à Okinawa, le travail d’équipe et le service client avaient nettement progressé après l’embauche de salariés handicapés. Depuis, le groupe a décidé de recruter au moins un travailleur handicapé par magasin. Aujourd’hui, 90 % des magasins Uniqlo au Japon ont au moins un travailleur handicapé. « La prise de conscience est en train de se faire, conclut, enthousiaste, Henrik Moller, qui s’occupe des activités employeurs sur la question au BIT. Quand la convention relative aux droits des personnes handicapées a été ratifiée à l’ONU en 2007, il y a eu beaucoup d’échanges. Les États se sont emparés du sujet. Quelque chose est en train de se passer. »

Lucile Chevalier

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