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Les profils technologiques ont la côte

 | par Julie Krassovsky

Les profils technologiques ont la côte
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Courtisés par les recruteurs, les profils technologiques n’ont que l’embarras du choix. Comment alors les attirer et (surtout) les garder ? Réponse de Servanne Morin, responsable de la communication et des partenariats du groupe LesJeudis.

A quels métiers faites-vous référence, quand on parle de « talents tech » ?

Nous catégorisons dans les tech tous les métiers du développement notamment et de la cybersécurité. Il s’agit des ingénieur.e.s en informatique, des expert.e.s en sécurité technique. Avec la révolution digitale, toutes les entreprises sont susceptibles de rechercher ces profils. Celles qui recrutent le plus sont les entreprises de service du numérique (ESN) avec lesquelles nous travaillons plus particulièrement. Ces sociétés en ingénierie informatique proposent ces profils à des entreprises clientes. Ensuite, parmi les recruteurs il y a aussi les entreprises du Cac 40. Les petites structures, elles font plutôt appel à des freelances.
 

Quel est le profil type du collaborateur tech ?

Notre dernier baromètre dresse le portrait-robot d’un jeune de moins de 35 ans avec moins dix ans d’expérience professionnel. Ce profil est encore trop masculin avec 81% d’hommes et 18,8% de femmes. Par rapport à nos clients, le profil idéal est un collaborateur qui a entre deux et cinq ans d’expérience notamment pour les développeurs. En cybersécurité, une expérience de sept ans est souvent requise.
 
Ces cadres se distinguent par un turn over important, ils sont très sollicités et parfois harcelé via les réseaux sociaux par les recruteurs. Il n’est pas rare qu’un développeur avec un peu d’expérience reçoive jusqu’à dix propositions d’emploi par semaine. Certains candidats ne donnent parfois jamais suite à une demande d’entretien d’embauche voire pire ne se présentent pas au rendez-vous fixé par le recruteur. Pour les employeurs, il faut désormais avoir autre chose à proposer qu’un bon salaire !
 

Quelles sont alors leurs exigences et comment y répondre ?

Nous sommes face à une génération qui a besoin de changement, qui souhaite rester moins longtemps dans une entreprise. En moyenne le temps dans un poste d’excède pas trois ans. Pour recruter et garder ses collaborateurs, il faut déjà que l’entreprise rassure le collaborateur sur un certain nombre d’éléments : l’accès à une offre de formation variée ; le stade technologique sur lequel elle travaille (type de programmes informatiques et nouvelles applications.
 
Ensuite, c’est l’organisation interne, le cadre de travail et le mode de management qui intéresse les candidats. La possibilité de travail en « remote » (possibilité de travailler où l’on veut) fait partie de la souplesse demandée aux entreprises. Enfin, ces cadres ne veulent pas s’ennuyer. Ils souhaitent accéder à une variété de mission et travailler en itération ; une méthode de pilotage de projet qui fait intervenir la collaboration et une détermination des taches en fonction de l’avancée du projet. 
 

Les méthodes de recrutement en mode gaming sont-elles adaptées à ces profils ?

Oui définitivement. Les rencontres professionnelles sous forme de salon de recrutement ne sont plus du tout adapté à ces profils en particulier. Tout d’abord parce qu’ils n’ont désormais plus besoin de se déplacer sur ce type de rencontre pour dénicher un poste.
 
Fin-février, nous organisons donc notre première Codin’ Night. Au menu : des challenges de codes avec des prix à la clé et des meet’up avec des partenaires présents. En parallèle des conférences seront animées par des noms de la tech. L’influenceuse américaine Cassidy Williams, l’influenceur Korben ou encore un responsable d’Amazon Web service.
 
Nous proposons aussi des conférences et des démonstrations de fonctionnalités. Ces dernières sont très recherchées des codeurs. Ce nouveau type de forum est un levier d’attraction pour ces profils qui viennent y chercher des conseils techniques, de l’échange et du dialogue. Les entreprises ont tout intérêt à animer leur stand par des démo qui participent à créer du flux de passage. Nous sommes à l’ère du recrutement par la notoriété. Plus une entreprise aura développé sa marque employeur, son attractivité, plus elle s’imposera dans la tête des salariés de la tech. 
 

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