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Les techniciens R et D gagnent en épaisseur

 | par Par Céline Lacourcelle

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Le temps où les techniciens des laboratoires et des bureaux d'études étaient de simples exécutants est révolu. Leurs missions s'enrichissent, leurs responsabilités s'élargissent et leur profil devient plus haut de gamme.

Mesures physiques, calcul de résistance, caractérisation, réalisation d'essais, interprétation de résultats, prototypage... La technique est toujours au centre du travail quotidien du technicien recherche et développement. Pour autant, celui qui hier exécutait les consignes de son laboratoire ne ressemble plus vraiment au technicien d'aujourd'hui. De nouvelles exigences sont apparues, modifiant par ricochet son profil.

le nouveau mot d'ordre est « transversalité »

« Nous privilégions une organisation par projet. Les équipes constituées à cette occasion intègrent les techniciens de recherche », explique Patrick Borg, le directeur adjoint du Cerdato, centre de recherche d'Arkema spécialisé dans les polymères. Et les projets s'enchaînent, ce qui demande aux salariés une grande agilité. Au centre de recherche rhônalpin de Lafarge, les techniciens en changent plusieurs fois par an. A chaque fois, c'est un nouveau laboratoire, un nouveau matériau étudié, de nouveaux objectifs... Moins isolés à leur paillasse, ils travaillent de concert avec leurs homologues actifs sur d'autres domaines.

Le mot d'ordre, désormais : transversalité. C'est d'autant plus vrai que de nombreuses entreprises, à l'instar de Michelin ou de Saint-Gobain, ont procédé à la concentration de leurs services R et D pour constituer des pôles de compétence. Conséquence : « Les temps de développement ont été réduits et tout le monde travaille ensemble », explique Pascal de Ruyck, le directeur général de la société d'ingénierie Magna Steyr (300 salariés), spécialisée dans l'automobile. Chez Assystem France (6 000 salariés), les techniciens - ils occupent 40 % des postes du bureau d'études - sont intégrés dans les missions au forfait. De fait, ils sont impliqués et responsabilisés. Délais, optimisation des coûts et de la marge... Ils ont des comptes à rendre.

Chez Eliokem (680 salariés), groupe de chimie de spécialités, les attentes sont encore plus grandes. Les techniciens doivent compléter les ingénieurs et les chercheurs au sein de l'équipe R et D. La frontière devient floue, de plus en plus de tâches pouvant être effectuées aussi bien par l'ingénieur que par le technicien. « Incontestablement, leur fonction monte en puissance », confirme Emmanuelle Capiez, la DRH d'Assystem. A chaque technicien sa part du projet. « Et il en est le patron », explique Pascal Trummer, le directeur général France de Magna International, société d'ingénierie comptant 50 salariés en France. Dès lors, ses interlocuteurs internes se multiplient : service procédures, service exploitation... Et cela peut l'amener loin. Avec l'internationalisation et la globalisation des entreprises, ses contacts se tissent aussi en dehors des frontières, là où sont produits les fruits de ses recherches. Il est ainsi fréquent que les techniciens échangent avec des partenaires indiens ou chinois. Pour Pascal Trummer, le changement est de taille : « Avant, le bureau d'études transmettait le plan aux achats, qui se débrouillait, puis il arrivait en usine. Ce temps-là est révolu. Aujourd'hui, dès l'amont, le concepteur va suivre son dossier pour le mener jusqu'au bout. »

Les techniciens sont même amenés à se déplacer sur le terrain, comme l'explique Philippe Michaud, le DRH du centre de recherche de L'Isle-d'Abeau de Lafarge (120 techniciens). « De plus en plus, celui qui réalise le développement d'un produit va être détaché, un jour, une semaine ou un mois, pour aller observer sur le chantier comment se comporte son sujet d'étude. » Il lui revient également d'effectuer la veille technologique sur son périmètre. Parmi les informations à collecter, les évolutions réglementaires auxquelles sont soumises les entreprises. Ce qui oblige, par exemple, les 26 techniciens R et D de Dermscan, laboratoire d'essais cliniques pour produits cosmétiques et dermo-pharmaceutiques (95 salariés), à une meilleure maîtrise des bonnes pratiques cliniques.

Dès lors, avec ces responsabilités accrues, le profil du technicien évolue. « Il doit être capable de suggérer et d'innover », souligne Jean-Marie Schmitt, le DRH de Delfingen France (170 salariés), entreprise spécialisée dans la protection de faisceaux embarqués. « Globalement, ce sont des collaborateurs à qui l'on donne davantage la parole », confirme Philippe Michaud, de Lafarge. Evoluant en équipe, ils doivent aussi partager, convaincre, écouter et, de fait, s'adapter à leurs interlocuteurs, de la production au commercial. Bref, ils doivent présenter des qualités d'animateur et un savoir-faire plus large. Leurs nouveaux habits les amènent aussi à avoir une vision globale de leur poste et de leurs réalisations. « On leur demande de réfléchir sur le long terme afin de garantir la pérennité technique des solutions », explique ainsi Sandrine Blacque-Monteiro, responsable des affaires sociales de l'éditeur de progiciels ITN. Ce qui conduit le technicien R et D à une meilleure compréhension du marché, « doublée d'une vision et du recul nécessaire sur les activités de l'entreprise », complète Thomas Bardin, responsable R et D d'Altitude Telecom, opérateur télécoms de 336 salariés.

Oubliée, la tour d'ivoire : ces collaborateurs s'appuient désormais sur une sensibilité commerciale et, plus globalement, économique. « Avant, on attendait de leur part de la rigueur, maintenant, on attend d'eux qu'ils ne soient plus enfermés dans leur technique », conclut Philippe Michaud. Et, cerise sur le gâteau, ils doivent être à l'aise avec l'anglais et ouverts à la mobilité.

des recrutements de plus en plus difficiles

Autant de nouvelles exigences qui ne facilitent pas la tâche des recruteurs, déjà largement éprouvés par un marché du travail tendu. Pour preuve, une enquête sur les besoins en main-d'oeuvre réalisée en 2006 et publiée l'année dernière par l'Unedic révélait que près de 55 % des recrutements de techniciens, toutes catégories confondues, sont jugés difficiles par les employeurs. Le papy-boom n'est pas seul responsable. Un changement des mentalités des étudiants est également pointé. « Nous sommes dans une surenchère de diplômes. Plutôt que de chercher du travail une fois leur BTS ou DUT en poche, les jeunes diplômés prolongent leurs études », regrette Patrick Borg, d'Arkema. Et la tendance ne risque pas de s'inverser, à en croire le rapport « Les métiers en 2015 » publié par la Dares, le service de statistiques du ministère du Travail : en 2003-2005, 134 000 jeunes sortaient avec un bac + 2, ils seront 6 000 de moins en 2015. Autre explication avancée : le terrain les attire davantage que les laboratoires et les bureaux d'études. Cette réalité incite les entreprises à changer leurs habitudes de recrutement. Sandrine Blacque-Monteiro en convient : « Nous sommes moins élitistes. »

Investir dans la formation et favoriser l'évolution

Il est ainsi arrivé à Franck Latreille, le chef du service technique et développement d'Eternit SAS (550 salariés), une entreprise de conception, fabrication et commercialisation de produits de construction dans la couverture, d'embaucher un menuisier. Sa particularité ? Il maîtrisait les logiciels de traitement de plans utilisés par le service développement. D'autres entreprises ont décidé d'adopter les moyens d'approche habituellement déployés pour les ingénieurs. Ainsi, Marie-Pierre Codognet, la responsable du développement humain pour le groupe FagorBrandt (3 500 salariés), intéressée par des électroniciens avec deux ans d'expérience, missionne désormais des cabinets de recrutement sur ces compétences clés, car les offres d'emplois sur les job-boards ne suffisent pas. L'intérim ? Une solution écartée par la plupart des employeurs, qui jugent les missions R et D davantage inscrites dans la durée que limitées à des interventions ponctuelles.

Reste une solution, investir plus sur cette main-d'oeuvre. De fait, les plans de formation s'étoffent. Chez Dermscan, les BTS esthétique-cosmétique recrutés seront formés pendant six mois aux procédures et aux techniques du laboratoire. Lafarge élabore pour sa part des plans de formation à trois ans, comme elle le faisait jusqu'alors pour les cadres. En outre, les recruteurs approchent les candidats plus tôt, notamment via les contrats d'apprentissage. C'est le cas du centre de recherche d'Arkema ou encore de Michelin. « Nous aurons 88 contrats en alternance cette année dans notre bureau d'études mesures physiques. Nous en visons 120 l'année prochaine », détaille Carlos Echanove, le directeur du recrutement du fabricant de pneumatiques. A l'issue de la période, 70 % des étudiants seront embauchés. Autre parade : une gestion des ressources humaines dédiée et des perspectives de progression alléchantes. 10 % des techniciens du centre de recherche de Lafarge suivent des cours du soir, au Cnam notamment, pour passer ingénieur. « Nous projetons les candidats dans une logique de moyen terme. Nous leur construisons un parcours qui leur fera découvrir plusieurs secteurs d'activité et qui les amènera à manager », indique Emmanuelle Capiez, d'Assystem, qui affiche un ambitieux plan de recrutement 2008 de 400 techniciens. Une trajectoire suivie par Adrien Silva, embauché en 1991 chez FagorBrandt en tant que dessinateur. Aujourd'hui, il est chef de projet sur les fours encastrables après avoir été projeteur, puis chef de projet projeteur. Dernière étape visée : la direction de produits, qui l'amènera à encadrer, entre autres, le laboratoire électronique et celui des essais techniques.

Reste les salaires. Sans pour autant connaître une inflation démesurée, certains tarifs ont dû être revus à la hausse. La PME Dermscan a ainsi été conduite récemment à réévaluer ses grilles pour coller à celles des grandes entreprises. Un cas toutefois isolé, les sociétés de taille modeste préférant, en effet, se passer de techniciens et réserver leur recherche et développement aux profils d'ingénieurs. .

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