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Mieux diriger : "Je suis trop directif, je veux pouvoir lâcher prise"

 | par Isabelle Germain

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Le plus souvent, c'est à la suite d'un entretien d'évaluation, d'une enquête de satisfaction ou d'un 360 degrés qu'un manager est prié de devenir moins directif. En général, celui-ci perçoit cette critique comme une non-reconnaissance de sa performance. Direct, concret, centré sur l'action, ce manager se dit : " Je suis un bon soldat et on me cherche des poux sur la tête. " Les conseils d'Odile Vialatte, coach.

Avez-vous envie de changer ?

Après tout, personne n'est obligé de battre sa coulpe. Le contexte a peut-être évolué, le manager n'est peut-être plus en phase avec les pratiques de son entreprise et il serait tout simplement mieux ailleurs. En revanche, certains se disent : " Mes enfants me reprochent la même chose et j'ai envie de changer. " Ils finissent par se rendre compte que le style directif aujourd'hui n'est plus très approprié, notamment dans les organisations matricielles.

Moins directif pour devenir plus efficace

La première étape du travail de coaching consiste, d'une part, à faire prendre conscience à la personne de l'effet de ses comportements directifs et, d'autre part, à identifier de nouveaux comportements qui permettent la plus grande efficacité : prendre le temps d'établir le contact, respecter lerythme de l'autre, écouter... Bref : comprendre le fonctionnement de l'autre et s'y adapter.

 

DEUX CAS VÉCUS

1 - Presque trop parfaite

" La directrice d'un service était très compétente, efficace, directe, claire, saine, sympathique. Sa vie, c'était le travail. Lorsque la direction des ressources humaines a décidé de mettre en place des modes de fonctionnement plus souples, elle lui a néanmoins conseillé de suivre des séances de coaching. "

Se caler sur le temps des autres

" Cette manager a décidé de passer tous les matins un moment à la machine à café. Elle disait simplement "bonjour" et laissait venir. Elle fut étonnée des conséquences. La percevant plus détendue et ouverte, ses collaborateurs pouvaient lui faire des propositions. Mais, en fait, ses vieux réflexes autoritaires n'étaient pas pour autant anéantis. Nous avons fait un travail sur les situations dans lesquelles elle se sentait menacée et redevenait très directive. "

2 - Bien résolu à changer

" C'était un homme carré, efficace, direct, spontané, chaleureux. Très blessé par les critiques qui lui avaient été adressées à l'issue d'un 360 degrés, il voulait tout de même changer. "

Développer l'empathie

" Dans un premier temps, il s'est contenté de répondre aux questions de ses collaborateurs par : "Et vous, qu'est-ce que vous feriez ?" Etonné du résultat, il se disait : "C'est tranquille finalement de déléguer. " Mais il ne lâchait pas prise pour autant. C'était plus fort que lui. Nous avons donc travaillé en profondeur sur ses résistances personnelles. "

 

 

Petit changement, grand résultat

Pour que la personne mesure les effets d'un autre type de management, je lui propose de repérer quel serait le plus petit changement qui permettrait d'obtenir le plus grand résultat. Il s'agit de communiquer autrement, de trouver des rites qui permettent de ne plus adresser la parole à ses collaborateurs seulement pour fixer des objectifs ou pour faire le point sur l'avancement des travaux. Ainsi, un manager a décidé qu'à chaque fois qu'un collaborateur entrerait dans son bureau, il l'inviterait à s'asseoir autour d'une table ronde ! Résultat : il s'est aperçu que ses collaborateurs hésitaient à le déranger et prenaient davantage d'initiatives. Oubliés, les " oui " ou " non " autoritaires, jetés derrière son bureau !

S'entraîner

Mais tout n'est pas gagné pour autant. Dans les situations de stress, les habitudes reviennent au galop. Il faut alors identifier les moments où la personne redevient directive, la guider pour qu'elle détermine les comportements les mieux adaptés et les qualités qui lui ont manqué dans ces moments-là. Ensuite, il faut qu'elle s'entraîne, par des mises en situation, pour se libérer de ses comportements répétitifs
 

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