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Les salaires dans l'industrie

Négociation salariale 5/ la vision d’un expert : Jean-Marie Peretti

 | par Christophe Bys

Négociation salariale 5/ la vision d’un expert : Jean-Marie Peretti
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Quand vous demandez une augmentation de salaire, c’est pour améliorer votre pouvoir d’achat ou faire reconnaître vos mérites. Pour l’entreprise, c’est un moyen de motiver, fidéliser, encourager les uns ou les autres. Décryptage par un spécialiste des ressources humaines.

 Professeur à l’Essec et à l’IAE de Corte, Jean-Marie Peretti est un spécialiste des ressources humaines. Son dictionnaire des ressources humaines, dont la cinquième édition vient de paraitre aux éditions Vuibert, est devenu un ouvrage de référence. Il nous dévoile les stratégies des entreprises en matière de rémunération. Un homme averti en vaut deux. Bonnes négociations.

A qui les entreprises destinent-elles les augmentations de salaire ? Rémunèrent-elles avant tout la performance ?

Depuis plusieurs années, le mouvement d’individualisation des rémunérations s’est amplifié. Ces mécanismes visent à mieux rémunérer la performance des salariés. Toutefois, il existe une limite à ce processus. A trop rémunérer la performance individuelle, il arrive un moment où le salarié arrive à un plafond. L’augmentation individuelle est adaptée pour les jeunes salariés qui ont de fortes marges de progression.

Qui peut demander une augmentation individuelle ?

De manière générale, tant que le salarié n’a pas atteint le revenu médian,  cela a du sens. Après, il se trouve face à cette limite dont je vous parlais. Il vaut mieux jouer sur d’autres facteurs : réserver les  augmentations à ceux qui ont une hausse de compétences, qui ont développé leurs expertises. A partir d’un certain niveau dans la fourchette de rémunération du poste, l’entreprise rémunère par les augmentations non les résultats mais les perspectives et les potentialités du salarié. 

Les entreprises ont des budgets limités. Comment répartissent-elles l’enveloppe globale dont elles disposent ?

Schématiquement, on peut distinguer quatre type de cadres, en fonction du potentiel et des résultats. On trouve :

-         les branches mortes qui n’ont ni l’un ni l’autre

-         les espoirs qui ont du potentiel mais pas de résultat

-         les étoiles qui ont du potentiel et des résultats

-         et les piliers qui ont des résultats mais peu de potentiel.

Les cadres « étoile » obtiendront plutôt une augmentation de salaire car il faut les fidéliser, leur éviter d’aller voir ailleurs. On donnera plutôt une prime à un cadre « pilier ». Les espoirs auront des augmentations individuelles, tandis que les branches mortes devront se contenter du strict minimum.

Vous parliez des jeunes diplômés. Et les cadres seniors ?

La politique d’individualisation des salaires les défavorisent. Les cadres seniors mènent une bataille d’une intensité croissante pour le retour d’augmentations générales substantielles pour tous les cadres.

Justement, à quelle situation les augmentations individuelles sont-elles adaptées ?

Tout dépend : il n’y pas de bonne politique salariale. L’entreprise doit avant tout avoir un discours très clair. On peut distinguer deux modèles. Dans le premier, ne pas donner d’augmentation individuelle est une sanction et 90 % des cadres en obtiennent une. Dans le second, c’est une récompense, et donc peu de salariés y ont droit. La clarté de la communication est essentielle pour éviter ressentiment ou jalousie.  

Quelle place peuvent occuper les dispositifs comme le Plan d’épargne d’entreprise ou les plans d’épargne retraite collectif ?

Comme l’intéressement ou la participation, ce sont des outils collectifs. Ils ne sont donc pas sélectifs et ne peuvent servir à rémunérer la performance. Ce sont de très bons outils de fidélisation, et ils ont des avantages importants notamment quand la conjoncture change. L’inconvénient est que des "passagers clandestins", travailleurs peu contributifs, en profitent aussi. La distribution d’actions gratuites peut rémunérer la performance, car on choisit les bénéficiaires. Mais là aussi, il faut être transparent, surtout en période de crise.

Dernier élément de la rémunération : les avantages en nature. A quoi servent-ils ?

C’est un moyen de donner du pouvoir d’achat à moindre coût à ses salariés. Ce sont souvent des biens à usage mixte, professionnel et privé. C’est le cas de l’ordinateur ou du téléphone portable. Actuellement, on voit les prestations de santé se développer. Certaines entreprises paient des abonnements à des clubs de sport à certains de leurs salariés. Autre piste : le chèque emploi service unifié. C’est un succès comme les chèques restaurants ou les chèques cadeaux. Là aussi, certains ne peuvent pas rémunérer la performance car ils bénéficient à tous. Quand un système a des avantages fiscaux ou sociaux, il doit être général.

Sofinco parie sur le Cesu

 Sofinco, organisme de crédit à la consommation, a généralisé en 2008 la distribution de chèque emploi service unifié (Cesu). Depuis longtemps, l’entreprise accordait une aide aux jeunes couples pour la garde d’enfants sous la forme d’une prime de crèche. Cette aide a été généralisée à tous les salariés, à coût constant indique l’entreprise. Dans un premier temps, la prime a été transformée en Cesu. Ce dernier étant subventionné, le gain a été utlisé pour permettre la généralisation du Cesu à tous les salariés. La mise en place de ce projet a mobilisé une équipe RH projet et fait l’objet d’une campagne de communication interne.

 Les partenaires sociaux ont accompagné tout le processus. Dans un communiqué, la direction note que cette politique répond « à l’enjeu social de favoriser la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale pour l’ensemble des salariés ». A noter, les Cesu sont livrés directement chez les salariés.

Cette initiative a été primée d’un trophée C&B (compensation et benefit) dans la catégorie équilibre et engagement, remis par le club Oras en octobre dernier.

 Pour en savoir plus :

La page web de Jean-Marie Peretti

Le site du club Oras

 

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