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Nos conseils pour (bien) préparer sa succession professionnelle

 | par Gwenole Guiomard

Nos conseils pour (bien) préparer sa succession professionnelle
Marc Laiolo, CSP Formation.
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Un salarié jouant bien son rôle doit former et préparer son successeur. Et le repérer pour le faire monter en gamme le plus tôt possible. Si cela déplait à son entreprise, il n’est pas interdit de le faire sans le faire savoir…

 

C’est le conseil le plus important. Pour bien préparer sa succession, il ne faut pas s’y prendre au dernier moment. « Cela fait partie d’une des trois fonctions majeures du manager, précise Marc Laiolo, consultant et formateur pour CSP Formation spécialiste en management et leadership. Un dirigeant doit être leader, organisateur et coach. Ce dernier rôle est celui que l’on utilise pour accompagner ses équipes. Pour sa succession, le manager doit alors identifier les potentiels de ses collaborateurs, les faire grandir, les préparer à prendre sa place. Cela fait partie des attributions d’un bon manager ».

Mais cela ne veut pas dire que tous le font. Au contraire. Les entreprises sont peuplées, même à leur plus haut niveau, de dirigeants qui ne préparent pas leurs successions. Certains s’en glorifient même. Dans ces organisations, il sera délicat de bien préparer son successeur.

 

« Le laisser monter en puissance »

Mais il faudra le faire pour le bien de son entreprise et de sa réputation. L’important est alors, le plus tôt possible, de rendre autonome ses équipes et de déléguer. « Le mieux est de préparer sa succession en 4 étapes, explique Jean-François Moine, consultant senior en communication managériale au Groupe Cegos. Il faudra, tout d’abord, permettre à son successeur d’observer et faire un rapport d’étonnement. Ensuite, il faudra le laisser monter en puissance en lui déléguant des missions comme les réunions, un projet… En 3e point, le successeur doit arriver à une autonomie complète avec une présence de l’ancien manager. Enfin, ce dernier doit devenir un coach qui peut épauler et conseiller »

Cela signifie aussi que l’on prépare le collaborateur à un nouveau poste en le faisant sortir de son périmètre habituel. On peut aussi lui proposer un coaching extérieur ou une formation pour améliorer ses points faibles. Lors de la succession, le manager pourra ainsi conseiller sa direction dans le choix de l’impétrant.

 

Echanger sur la préparation

Un bon manager, et c’est alors encore plus délicat dans un système français qui ne fait pas la part belle à la promotion interne, doit également sensibiliser sa hiérarchie sur le passage de témoin. Il doit échanger sur la préparation/planification et sur la montée en compétences du collaborateur. Si l’organisation le permet – autrement il se met en danger -, cette façon de faire permet aussi au manager de se mettre en avant. Il sera d’autant plus facile à promouvoir qu’il aura préparé le terrain de sa succession. Il montre ses aptitudes à anticiper et ses qualités managériales. Il créé une dynamique vertueuse.

L’intérêt de former son successeur

Bertrand Poulet est coach et consultant formateur en management d’équipe pour l’organisme de formation Demos.

«  Pour le salarié, former son successeur permet tout d’abord de rassurer sa hiérarchie. Cela maintient donc la qualité du travail des équipes. Et en quelque sorte sa pérennité. Cela développe donc la bonne image de marque du manager passant bien le relais. Si un cadre arrive à former son successeur, il monte également en gamme. Il prouve sa capacité à rendre autonome son équipe. La hiérarchie peut ainsi mesurer ses compétences managériales. C’est un facteur de promotion à court et moyen terme dans une organisation de travail. Les dirigeants constatent alors que le manager en question sait assurer la pérennité de sa fonction. Il assure le niveau de résultat voire il l’optimise. Il fait réussir ses collaborateurs. Un manager pourra alors mettre en avant cette réussite. Bien former son successeur permet enfin de laisser une trace managériale. Cela renforce son image au sein d’une entreprise ».

 

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