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Nos conseils pour conjuguer handicap et évolution professionnelle

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Laurence Gauci, responsable de la mission Handicap pour Airbus
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Pour les personnes en situation de handicap, la progression de carrière peut se heurter à de nombreux obstacles : poste inadapté, maladie invalidante, perte de confiance en soi, etc. Mais cela peut se contourner. Les salariés en situation de handicap doivent utiliser certaines pratiques pour booster leur carrière.
Par Amandine Ascensio.

La loi oblige les entreprises d’au moins 20 salariés à recourir à un taux d’emploi de personnes en situation de handicap (PSH) de 6 % de leur effectif. C’est un premier point. Mais une fois embauchés, comment ces salariés peuvent-ils développer leur carrière ?
Pas d’évolution sans qualifications ! Ces compétences s’acquièrent essentiellement par la formation, et ce dès le plus jeune âge. Pour cela, il faut utiliser les solutions proposées par les employeurs pour prendre le problème à la source. Ainsi, le groupe Thales (33 000 salariés), dont l’activité exige des qualifications (très) élevées, a monté des formations avec des centres de réadaptation professionnelle, comme en région parisienne ou à Mulhouse. « Dans chaque bassin d’emploi, j’ai instauré des référents du groupe pour créer des formations en lien avec nos métiers : nous accompagnons les jeunes très tôt vers la réalisation d’une carrière », indique Gérard Lefranc, directeur insertion en charge de la mission handicap de Thales. Cette société collabore aussi avec les rectorats, écoles, universités et les agences régionales de santé sur cette thématique.

Coconstruire le projet professionnel

Le jeune salarié, en situation de handicap, doit aussi se rapprocher le plus tôt possible des employeurs. L’idée est de coconstruire le projet professionnel. Mais une fois le premier poste décroché, il faut penser à sa mobilité et à son évolution. Cela ne peut pas se faire sans avoir de projet professionnel que les entreprises peuvent aider à améliorer.
« Nous axons le parcours du salarié sur la découverte d’autres postes que le sien, et si la personne s’intéresse à un nouveau métier, alors nous l’y accompagnons », poursuit Yohan Fournier, ergonome et responsable RSE et Diversité dans l’entreprise de logistique du froid Stef (15 590 salariés).
Toutefois, pour que le changement de poste se passe bien, il doit s’envisager avec une équipe pluridisciplinaire de responsables RH, le médecin de travail, des ergonomes… « Nous favorisons aussi la mobilité avec des ateliers de coaching à la préparation du CV, aux entretiens, mais nous y précisons également la nécessaire adaptation du prochain poste : c’est un moment d’échange », indique Laurence Gauci, responsable de la mission Handicap pour Airbus (136 000 salariés).

Déceler les possibilités d’évolution

Il faut aussi se faire embaucher par une entreprise handi-accueillante, qui peut être certifiée NF X50-783. Cette dernière aura formé ainsi ses managers à la diversité, pour favoriser l’intégration du salarié dans les équipes. Chez Décathlon (70 000 salariés), la formation handi-manager permet aux cadres de déceler les possibilités d’évolution des PSH et de mettre en place les dispositifs nécessaires. « Cela aide à mieux compenser le handicap et d’avoir la même exigence avec tous les employés sans discrimination », déclare Marie Pinel, responsable RH-diversité de l’enseigne. En effet, effacer les différences, c’est « être considéré comme les autres, par tous et donc évoluer plus facilement », poursuit Marie Bleuzé, responsable recrutement de Bluelink (2 000 salariés).
Durant la semaine du handicap, le groupe met en place des ateliers d’art, de sport, de jeux pour parler du handicap à ses salariés français.

Une entreprise où il fait bon vivre

Pour autant, impossible de booster sa carrière sans que son poste soit adapté à son invalidité. Et certains employeurs facilitent cette adaptation. Chez Orange (155 000 salariés), 9 millions d’euros par an sont débloqués depuis 2014 pour prendre en charge 50 % de la majorité des dispositifs médicaux des salariés handicapés du groupe. Car « qu’il s’agisse de prothèses auditives, de fauteuils adaptés, de claviers ou d’écrans spéciaux pour non-voyants, ces dispositifs coûtent cher aux salariés concernés », note Véronique Karcenty, directrice du recrutement et de la diversité des parcours du groupe.
Mais, pour Michael Leclair, directeur d’entreprises adaptées et d’un établissement de service d’aide par le travail (ESAT) de l’Association des paralysés de France, rien ne vaut une entreprise où il fait bon vivre. Pour réduire l’absentéisme de 12 % en 2012 à 4,5 % en 2016, ce dernier s’est mis à l’écoute de son effectif. Il a reconnu l’expertise et le leadership de certains salariés. Il les a laissés s’exprimer et leur a permis de développer d'autres compétences (réparation de vélos). Il a travaillé avec d’autres sur la confiance en soi et la relaxation. « J’imagine maintenant implanter un incubateur pour les projets d’élèves de l’école d’ingénieurs voisine », sourit-il, fier d’avoir instauré de l’intelligence collective et de l’agilité dans son entreprise.

 

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